مهارت های رهبری خود را به‌روز نگه دارید
اصطلاح مهاجران دیجیتال، به افرادی خطاب می‌شود که قبل از گسترش استفاده از تکنولوژی‌های دیجیتال متولد شده‌اند و حالا در برابر استفاده از این امکانات، مقاومت نشان می‌دهند. ولی چنانکه می‌بینیم، بعضی از شرکت‌هایی که قدمتشان به چند دهه می‌رسد، چنان رویکردی دارند که در این دسته قرار می‌گیرند.
دیلویت (Deloitte)، یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های خدمات حرفه‌ای شرکتی در جهان، در نتایج آخرین مطالعات رهبری خود می‌گوید: «هنگامی‌که مدل‌های قدیمی کسب‌وکار دیگر جوابگو نیستند، رهبران به قابلیت‌ها و توانایی‌های جدیدی نیاز دارند. بااین‌حال بسیاری از شرکت‌ها مصداق مهاجران دیجیتال هستند: آن‌ها با مدل‌های قدیمی مکانیزم کنترل و بازده مالی، به دنیای جدیدی قدم نهاده‌اند. امروزه شرکت‌ها بر اساس اهداف جدیدی مثل نوآوری و سرعت، مقیاس‌دهی می‌کنند. ۹۰ درصد شرکت‌ها، سازمان‌های خود را دوباره طراحی می‌کنند تا دینامیک‌تر، تیم-محورتر و منسجم‌تر شوند. این تغییرات نه‌تنها به مدل‌های اجرایی جدید، بلکه به سبک متفاوتی از رهبری هم نیاز دارد که بتواند آن‌ها را به مرحله‌ی عمل برساند.»
این بدان معنی است که اکنون شرکت‌ها به رهبرانی با مهارت‌هایی نیاز دارند که با سبک رهبری شرکت‌های قدیم متفاوت است. شرکت‌های قدیمی‌تری که می‌خواهند به بقای خود ادامه دهند و رشد کنند، حالا به افرادی نیازمندند که می‌توانند مشارکت اعضای تیم را در یک شبکه‌ی گسترده‌تر هدایت و جهت‌دهی کنند.
رهبران باید بدانند چگونه تیم تشکیل بدهند. این مقوله با ۲۰ سال پیش تفاوتی ندارد. مسئله این است که آن‌ها چگونه به این هدف می‌رسند. حالا آن‌ها بر انگیزه‌بخشی افراد و برقراری ارتباطات متمرکز هستند. آن‌ها برای نوآوری، آموزش کارمندان و بهبود و پیشرفت مستمر تلاش می‌کنند. آن‌ها باید تیم‌هایی را رهبری کنند که ترکیبی از کارمندان، آزادکاران و حتی مشتریان و عرضه‌کنندگان هستند. امروزه رهبری مؤثر با نوآوری و ریسک‌پذیری تعریف می‌شود. هر رهبری که به سبک و سیاق گذشته عمل کند، خیلی سریع از دور خارج خواهد شد.
اگر شرکت شما هم در زمره‌ی مهاجران دیجیتال قرار دارد و می‌خواهید آن را با تکنولوژی امروز سازگار کنید، باید نکات زیر را یاد بگیرید:
- از کارمندانتان بپرسید که ترجیح می‌دهند با چه کسی همکاری نزدیکی داشته باشند؛ اما دسترسی، زمان یا مجوز این کار را ندارند. پاسخ اغلب تیم‌ها «بخش ارتباطات» یا «منابع انسانی» است. بسیاری از این سرویس‌های مهم، از بقیه‌ی دپارتمان‌های کسب‌وکار جدا هستند و به همین علت، اعضای تیم آن‌ها را غیر قابل دسترس می‌دانند. اگر شما بتوانید افراد هر دو طرف این مرزها را رهبری کنید، می‌توانید با رابطه برقرار کردن میان آن‌ها، برنامه‌ریزی برای جلسات کاری جامع و شناسایی پروژه‌هایی که آن‌ها را کنار هم قرار می‌دهد، از موانع موجود بگذرید.
- از کارمندان بپرسید که آن‌ها (چه به‌صورت منفرد و چه در قالب تیم) چه ارزشی برای کارشان قائل‌اند. سپس هرکاری که می‌توانید انجام دهید تا این ارزش‌ها را باهم، همسو و سازگار کنید. شاید حس کنید آشنایی و شناخت صمیمانه‌ی کارمندان، خسته‌کننده و طاقت‌فرسا است؛ ولی این کار باعث می‌شود آن‌ها نقش خود را در تیم مهم و باارزش بدانند. شاید اوایل این معاشرت‌ها سخت و زمان‌بر باشند؛ ولی به‌مرور راحت‌تر صحبت می‌کنید و سریع‌تر منظور یکدیگر را درک می‌کنید. اگر بدانید آن‌ها چه چیزهایی را ارزشمند می‌دانند، می‌توانید در پول و زمانتان هم صرفه‌جویی کنید و روی ابزارها یا خدماتی سرمایه‌گذاری نکنید که برای آن‌ها بی‌اهمیت است.
- از تغییرات استقبال کنید. زمانی که می‌گویید «بله ،این کار/روش را هم امتحان می‌کنیم.» ذهن باز و تمایلتان به ریسک‌پذیری را نشان می‌دهید. به خاطر داشته باشید که هیچ‌چیز نباید تا ابد ادامه داشته باشد، مخصوصاً روندی که دیگر جواب نمی‌دهد. اگر تیم شما ترجیح می‌دهد هفته‌ای یک روز دورکاری داشته باشد، بنا به دلایلی یک جلسه‌ی کاری را کنسل کند یا روز کاری را با یک گپ صبحگاهی شروع کند، با خواست آن‌ها موافقت کنید. از تیمتان بازخورد بخواهید، فرایندها را اصلاح کنید و فقط پروسه‌هایی را حفظ کنید که خوب کار می‌کنند. این تغییرات ریسک پایینی دارد و فرصتِ پیدا کردن روندی را به شما می‌دهد که احتمالاً کیفیت کار، بهره‌وری و رضایتمندی کارمندان را بهبود می‌بخشد.
تأسف خوردن از گذشته هیچ سودی ندارد. به‌علاوه اصرار بر ادامه‌ی راه پیشین، یک ریسک واقعی است. مهاجران دیجیتال می‌توانند از تکنولوژی‌ها و مدل‌های کسب‌وکار جدید استقبال کنند و از مزایای کسب‌وکار امروزی بهره ببرند. این گذار مستلزم سبک نوین رهبری، رفع موانع موجود، درک ارزش‌ها و پذیرش تغییرات است. ممکن است حس کنید قدم نهادن در این راه تازه خطرهای زیادی خواهد داشت؛ ولی باید بدانید اجتناب از آن ممکن است به سقوط بدون بازگشت شما بیانجامد.