استخدام کارمندان متوسط بدتر از استخدام کارمندان بد است
بهترین شرکت‌ها زمانی به جایگاه عالی دست پیدا می‌کنند که کارمندانی شایسته را در مشاغل مناسب آن‌ها به کار می‌گیرند. از طرفی در شرکت‌های متوسط یا کوچک، تأثیر یک کارمند بر عملکرد کلی کسب‌وکار، بیشتر به چشم می‌آید. در یک تیم کوچک که هر یک از اعضا چندین نقش را به عهده‌دارند، یک استخدام بد لااقل در کوتاه‌مدت هزینه‌ی سنگینی برای شرکت خواهد داشت. تشخیص یک استخدام بد، کار سختی نیست: این نوع کارمندان حداکثر در عرض ۹۰ روز از تیم خارج می‌شوند و خسارت ناگواری به‌جا می‌گذارند. ولی دراین‌بین تکلیف کارمندان تازه استخدامی که نه کاملاً با جایگاه شغلی خود سازگارند و نه یک فاجعه‌ی تمام‌عیار به‌حساب می‌آیند چیست؟ جالب است بدانید که ضرر کارمندان متوسط در بلندمدت به‌مراتب بیشتر است. آن‌ها بهره‌وری و روحیه‌ی سایر کارمندان را به حدی ضعیف می‌کنند که جبران آن سخت خواهد بود.
برای اجتناب از استخدام کارمندان متوسط، از ارزیابی معتبری استفاده کنید
برای مثال، بن را در نظر بگیرید. بن یک فروشنده‌ی فوق‌العاده با یک رزومه‌ی عالی بود که مشاغل اخیر او در آن ذکرشده بود. او در مصاحبه‌ی شغلی، اجرای بسیار خوبی داشت و شرکت او را به‌عنوان یک عضو مؤثر و کارا پذیرفت. بن به‌عنوان مدیر فروش و باهدف توسعه‌ی تیم جوان فروش شرکت مشغول به کار شد. به نظر می‌رسید هیچ‌کس به صلاحیت او شک ندارد.
بن خیلی سریع توانست تخصص خود را در عرصه‌ی فروش به اثبات برساند، ولی مشخص شد او فردی نیست که تیم استخدام به‌عنوان یک مدیر نیاز داشت. او ترجیح می‌داد به‌تنهایی و نه به‌عنوان رهبر یک تیم کار کند. به‌علاوه به مدیریت و بودجه‌بندی فعالیت‌های تیمی، بها نمی‌داد. زمانی که بی‌تجربگی او در مدیریت مشخص شد، او بیشتر از دیگران کناره گرفت. همین موضوع باعث رنجش و آزردگی و ناامیدی بیشتر تیم او شد. گرچه سودآوری شرکت هنوز از این موضوع متأثر نشده بود، ولی مشخص بود که به‌مرورزمان این امر غیرقابل‌اجتناب است. مدیران دپارتمان‌های دیگر هم که می‌توانستند به بن مشاوره دهند. ازآنجاکه کسی از آن‌ها کمک نخواسته بود، واکنشی نشان نمی‌دادند.
مشکل اصلی: در مصاحبه‌ی استخدامی ویژگی اشتباهی مدنظر گروه مصاحبه‌گر قرار گرفت.
شاخص کلیدی عملکرد
استخدام افراد ماهری که برای جایگاه شغلی شما صلاحیت بیشتری دارند، ازآن‌جهت کار سختی است که معیارهای ارزیابی همیشه قابل‌سنجش و اندازه‌گیری نیستند. در سال ۲۰۱۶، لینکدین ۴ هزار مدیر و سرپرست استخدام، یا استعدادیاب را مورد نظرسنجی قرار داد تا گزارش جهانی روند استخدام خود را تنظیم کند. تنها ۵ درصد از این افراد حس می‌کردند بهترین پروسه را برای یک استخدام مناسب، که توسط یک شاخص کلیدی عملکرد (KPI) سنجیده می‌شود، در اختیار دارند. درعین‌حال، همه‌ی این افراد معتقد بودند که یک شاخص قابل‌اندازه‌گیری، ارزشمندترین ابزار موردنیاز آن‌ها است.
درس‌هایی که از آخرین کارفرمای بن یاد می‌گیرید
کاملاً مشخص بود که بن، فرد بدی نیست. او فقط برای این شغل جدید مناسبی نبود. کمی بعد، کارفرمای او متوجه شد که تکیه کردن به رزومه و آنچه در جلسه‌ی مصاحبه می‌گذرد، کافی نیست. آن‌ها باید مثل شرکت‌های برتر، شاخصی برای ارزیابی معتبر انتخاب‌های خود ترتیب می‌دادند که عنصر مهم انسانی را به معیارهای ارزیابی داوطلبان شغلی اضافه می‌کند و استخدام بهترین گزینه‌ی موجود را برای این جایگاه شغلی تسهیل می‌کند.
جیم مک کلوی، مؤسس شرکت Great Lakes Profiles می‌گوید:
راه‌حل‌های ارزیابی پیش از استخدام به شما کمک می‌کند به شیوه‌ی تفکر و رفتار و همچنین خواسته‌های کارمندان پی ببرید. معیارهای مهم برای استخدامی هوشمندانه که شما آن‌ها را در رزومه‌ی افراد پیدا نمی‌کنید. همه‌ی سازمان‌ها باید از ابزارهای عالی مثل PXT Select استفاده کنند. این ابزارها به شما نشان می‌دهند یک داوطلب شغلی در موقعیت‌های کاری مختلف، چگونه شرکت خود را درک و یاری می‌کند. این امر بسیار مهم‌تر از این است که فقط بدانیم او در آخرین شغل خود چه عملکردی داشته است. به‌این‌ترتیب می‌توانیم از استخدام افرادی که هزینه‌ی سنگینی به شرکت تحمیل می‌کنند، اجتناب کنیم.
افزودن داده به تکنیک‌های سنتی استخدام لزوماً خسته‌کننده و طاقت‌فرسا نیست. فرم‌های ارزیابی مؤثر، نه تکراری و کلیشه‌ای، را دانلود و پرینت کنید. با یک رویکرد ساده، انسانی و هوشمند، افراد بهتری را به استخدام کسب‌وکار کوچک خود درآورید و با جذب بهترین و درخشان‌ترین استعدادها، گام مهمی برای پیروزی خود در بازار رقابتی بردارید.
نظرات