رهبری در کسب و کار به چه معنا است

رهبران یک نقش کلیدی در یک سازمان و کسب و کار ایفا می‌کنند و عمدتا با مدیر اشتباه گرفته می‌شوند. چه کسی را باید رهبر یا لیدر یک سازمان خطاب کرد؟ چنین فردی چه ویژگی‌هایی دارد و وظیفه‌ی او چیست؟ پاسخ این سؤال را در ادامه‌ی این مطلب زومیت بخوانید.

مقاله را با دو تعریف رهبری از افراد مشهور شروع می‌کنیم.

رهبری هنر متقاعد ساختن دیگری برای انجام کاری است که شما می‌خواهید. (دوایت آیزنهاور)

رهبران، افرادی هستند که کار درست را انجام می‌‌دهند. مدیران، افرادی هستند که کارها را درست انجام می‌‌دهند. (وارن بنیس)

رهبری برای افراد مختلف در سرتاسر جهان معانی مختلفی دارد و موارد مختلف را در شرایط متعدد در برمی‌گیرد. برای مثال می‌تواند در رابطه با رهبری جامعه، رهبری مذهبی، رهبری سیاسی و رهبری گروه‌های دوستی باشد. این مقاله بر مدل غربی رهبری فردگرا تمرکز دارد و رهبری را بیشتر در محل کار نسبت به دیگر حوزه‌ها مدنظر دارد.

کلمه‌ی رهبری می‌تواند تصاویر متعددی در ذهن تداعی کند. برای مثال:

• رهبری سیاسی که به دنبال هدفی بزرگ است.
• کاشفی که مسیری را رو به جنگل می‌گشاید تا سایر اعضای گروهش بتوانند آن را دنبال کنند.
• یک مجری که استراتژی شرکتش را برای پیروزی درصحنه‌ی رقابت توسعه می‌دهد.

رهبران به خودشان و به دیگران کمک می‌کنند تا کارهای درست را انجام دهند. آن‌ها مسیر را مشخص می‌کنند، دیدگاهی الهام‌بخش شکل می‌دهند و چیزی جدید خلق می‌کنند. رهبری، ترسیم محلی است که باید برای پیروزی گروه یا سازمان به آنجا برسیم و این مسیر بی‌شک پرهیجان، جالب و الهام‌بخش خواهد بود.

رهبران مسیر درست را مشخص می‌کنند. آن‌ها باید از مهارت‌های مدیریتی برای هدایت افراد به مقصد صحیح در روشی مناسب و کارآمد استفاده کنند.

در این مقاله، بر روند رهبری تمرکز خواهیم داشت. همچنین به بحث درباره‌ی مدل «رهبری تحول‌گرا» که ابتدا توسط جیمز مک‌گروگر برنس مطرح شد و سپس برنارد باس آن را توسعه بخشید، می‌پردازیم. این مدل، تفکر رؤیایی را تشویق می‌کند و در مورد تغییر در رویه‌های ثبات عملکرد کنونی تأکید دارد.

بنا بر ایده‌ی «رهبری تحول‌گرا»، رهبر کارآمد کسی است که کارهای زیر را انجام دهد:

۱- ایجاد بینشی الهام‌بخش از آینده

۲- برانگیختن افراد برای مشارکت در آن بینش

۳- مدیریت الهام‌بخش

۴- تربیت و ساخت یک گروه به‌گونه‌ای که در دستیابی به بینش جمعی بهتر عمل کنند

رهبر، مهارت‌های مورد نیاز برای انجام این موارد را در کنار هم قرار می‌دهد. در ادامه به هرکدام از عناصر با دقت بیشتری خواهیم پرداخت.

رهبران، به‌منظور ایجاد بینش، بر نقاط قوت سازمان با استفاده از ابزارهایی مانند پنج نیروی پورتر (پنج نیرو برای تعیین سود کسب و کار)، آنالیز PEST (شناختی که منجر به شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات خارجی سازمان می‌شود)، آنالیز USP (یک مفهوم بازاریابی به معنای پیشنهادهای فروش منحصربه‌فرد به مشتریان است)، آنالیز صلاحیت مرکزی (یک روش برای توسعه مزیت رقابتی پایدار) و آنالیز SWOT (شناسایی شرایط درون‌سازمانی) تمرکز خواهند داشت تا موقعیت کنونی‌شان را تحلیل کنند. آن‌ها در مورد نحوه‌ی مشارکت در صنعت خود و عملکرد رقبا فکر می‌کنند. اینکه چگونه می‌توانند خلاقیت موفقیت‌آمیز داشته باشند، از این طریق، کسب‌ و کار و استراتژی‌هایشان را شکل می‌دهند تا در بازار موفق شوند. البته آن‌ها دیدگاه‌هایشان را بنا‌ بر تحقیقات مناسب می‌سنجند و به ارزیابی ریسک‌های اصلی از طریق تکنیک‌هایی مانند آنالیز پیوسته توجه خواهند کرد.

بنابراین، رهبری پدیده‌ای پر جنب و جوش، برطرف‌کننده و پیش‌بینی‌کننده مشکلات است و از راکد بودن در شرایط بدون تغییر، اجتناب می‌کند.

پس از شکل‌گیری بینش‌ها و دیدگاه‌ها، رهبران باید آن‌ها را به بینش‌هایی متقاعدکننده و جذاب تبدیل سازند. دیدگاه جذاب، دیدگاهی است که افراد می‌توانند آن را ببینند، حس کنند، درک کنند و بپذیرند. رهبران کارآمد تصویری عالی از آینده دارند. آن‌ها داستان‌هایی الهام‌بخش نقل می‌کنند و دیدگاه‌هایشان را به‌گونه‌ای مطرح می‌سازند که همه می‌توانند خود را با آن وفق دهند.

رهبر پس از ایجاد بینش، آن را تحلیل می‌کند و با ارزش‌هایی که دارد ترکیب می‌سازد و در آخر، نتیجه‌ای اعلام می‌کند که در واقعیت برای افراد معنادار است.

دیدگاه متقاعدکننده، پایه‌گذار رهبری است، ولی در اصل، توانایی رهبران برای برانگیختن و الهام‌بخشی در افراد است که می‌تواند به نتیجه‌گیری درست آن بینش یا دیدگاه کمک کند.

برای مثال، زمانی که پروژه‌ای جدید آغاز می‌کنید، اشتیاق زیادی برای آن دارید؛ بنابراین در ابتدا پیدا کردن یک بهانه برای داشتن انگیزه و اشتیاق کار آسانی است. با این حال، یافتن روش‌هایی برای الهام‌بخش‌ بودن بینش پس از مرحله ابتدایی شروع کار مشکل است؛ به‌ویژه اگر گروه یا سازمان نیازمند اعمال تغییرات عمده در روش انجام فرایندها باشد. رهبران برای اینکه‌ بینش خود را با نیازها، اهداف و آرمان‌های شخصی افراد هماهنگ سازند، باید متحمل سختی‌های زیادی شوند.

یکی از روش‌های اصلی که می‌توان این کار را انجام داد، استفاده از فرضیه‌ی انتظار است. رهبران کارآمد دو انتظار مختلف را به یکدیگر متصل ساخته‌اند:

۱- انتظار اینکه کار سخت منجر به نتایج خوب می‌شود.

۲- انتظار اینکه نتایج خوب منجر به انگیزه‌ها یا دستاوردهای فوق‌العاده می‌شود.

سایر رویکردها شامل بازگویی بینش در قالب مزایای موردنظر مشتریان و ایجاد فرصت‌های دائمی برای برقرار ارتباط با آن‌ها می‌شود.

چیزی که در اینجا می‌تواند بسیار مفید باشد، داشتن قدرت کارشناسی رهبران است. افراد به دلیل اینکه رهبرانشان مهارت‌های کافی دارند، به آن‌ها اعتماد می‌کنند. نتیجه این اعتماد، معتبر سازی رهبران است. معتبر سازی به رهبران اجازه می‌دهد طوری امور را توسعه دهند که افراد گوش به حرفشان باشند. بنابراین برای رهبران این‌چنینی، ایجاد انگیزه در میان افراد سازمانشان، بسیار آسان است.

رهبران می‌توانند بر افراد از طریق جاذبه‌ی طبیعی و سایر منابع قدرت تأثیر بگذارند، این منابع شامل قدرت پرداخت سودها و تنظیم وظایف برای افراد است. با این حال رهبران خوب، تکیه‌ی زیادی بر این نوع قدرت‌ها برای برانگیختن سایرین ندارند.

این حوزه از رهبری مرتبط با مدیریت است. رهبران باید کاری که برای رسیدن به هدف لازم است، به‌درستی توسط خودشان مدیریت کنند یا این عمل را به یک مدیر متخصص یا گروهی از مدیران متخصص که توسط خودشان به این کار گماشته می‌شوند، بسپارند. همچنین رهبران باید از رسیدن به موفقیت اطمینان یابند.

بدین منظور اعضای گروه به اهداف عملیاتی که مرتبط با بینش کلی است، نیاز دارند. برای مدیریت روزانه کارها و رسیدن به هدف نهایی کسب و کار، می‌توان از روش تحقیقات میدانی (MBWA) استفاده کرد تا نتایج مطلوب به واقعیت بپیوندند.

رهبران همچنین باید از اینکه به‌خوبی تغییرات را مدیریت می‌کنند، اطمینان یابند. بنابراین، تغییرات برای الهام یک بینش باید به‌درستی انجام شوند.

توسعه‌ی گروهی و فردی، اقداماتی مهم هستند که توسط رهبران تحول‌گرا انجام می‌شوند. به‌منظور تشکیل یک گروه، رهبران باید ابتدا پویایی گروهشان را بشناسند. مدل‌های محبوب و مشهور برای این مهم عبارتند از رویکرد قوانین گروهی بلبین و ترتیب‌دهی بروس تاکمن، تئوری آشفتگی، هنجار سازی و اجرایی.

در ادامه رهبر اطمینان خواهد یافت که اعضای گروه با استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم توانسته‌اند به بینش شغلی و آینده‌نگر خود دست یابند. آن‌ها این کار را با دریافت دائمی بازخورد، آموزش و تربیت افراد برای بهبود عملکرد فردی و گروهی انجام می‌دهند.

رهبری همچنین شامل جستجو برای پتانسیل رهبری در سایرین می‌شود. با ارتقاء مهارت‌های رهبری در میان گروهتان، می‌توانید محیطی را ایجاد کنید که در آن موفقیت طولانی‌مدت حاصل شود. این مقیاسی صحیح از رهبری عالی خواهد بود.

کلمات رهبر و رهبری معمولا به‌اشتباه برای توصیف افرادی که درواقع مدیریت انجام می‌دهند، به کار می‌روند. این افراد ممکن است در کارهایشان بسیار ماهر، خوب و ارزشمند برای سازمان باشند؛ اما این ویژگی‌ها آن‌ها را مدیرانی عالی می‌سازند نه رهبرانی مقتدر.

بنابراین در مورد استفاده از این اصطلاحات مراقب باشید. درواقع این تصور را نداشته باشید که افراد دارای لقب رهبر یا افرادی که خود را رهبر می‌دانند و حتی گروه‌هایی که تیم‌های رهبری نامیده می‌شوند، تولیدکننده و توزیع‌کننده‌ی تغییرات تحول‌گرایانه هستند.

خطری که در این موقعیت وجود دارد آن است که افراد یا سازمانی که توسط چنین فرد یا گروهی مدیریت می‌شوند، به‌اشتباه تصور می‌کنند رهبر شده‌اند؛ اما در واقعیت چنین چیزی نیست. در این میان ممکن است، اصلا هیچ رهبری در کار نباشد و در آن هیچ بینشی شکل نگرفته و هیچ‌کس الهامی دریافت نکرده است. چنین تصوراتی موجب مشکلات جدی در طولانی‌مدت خواهد شد.

تعریف رهبری می‌تواند مشکل باشد و برای افراد مختلف معانی مختلفی تداعی کند. در مدل رهبری تحول‌گرا، رهبران مسیر را ایجاد و به خود و سایرین کمک می‌کنند تا کارها را به‌درستی به سمت جلو پیش ببرند. بدین منظور، آن‌ها بینشی الهام‌بخش را شکل می‌دهند و سپس سایرین را به سمت آن دیدگاه هدایت می‌کنند. آن‌ها همچنین عرضه‌ی آن بینش را به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم مدیریت و گروه‌هایشان را تنظیم می‌کنند تا قدرتمندتر شوند.