تحولات فرهنگ‌سازمانی در شرکت‌های برتر جهان

شاید ۲۰ سال پیش کسی فکر نمی‌کرد روزی استارتاپ‌های فناوری سیلیکون ولی ایده‌های فرهنگ‌سازمانی را یکی از مهم‌ترین اولویت‌های خود قرار دهند. اما امروزه شرکت‌های پیشرفته‌تر در سراسر دنیا، تلاش می‌کنند تجربه‌ی کارمندان را هر چه بیشتر به یک تجربه‌ی انسانی، جذاب، مثبت و سازنده تبدیل کنند.

گرچه نمی‌خواهیم فضای کاری کشورهای درحال‌توسعه را با شرکت‌های سطح اول مقایسه کنیم، ولی اگر می‌خواهید شرکت شما هم به این انقلاب و تحول فرهنگ‌سازمانی بپیوندد، این ۶ استراتژی مدیران بزرگ جهان را در ذهن داشته باشید.

آلدن میلز، افسر سابق نیروی دریایی آمریکا، مربی رهبری و یکی از ۵۰۰ کارآفرین برتر سال در وب‌سایت strategy+Business می‌نویسد: «رهبری به معنی خدمت و خدمت به معنی مراقبت از کارمندان است.» او ادامه می‌دهد مدیرانی که انتظار دارند تیم با آمادگی و انرژی کامل در مأموریت‌های شرکت حضور یابد، اما بااین‌حال هنوز با کارمندان به‌عنوان واحدهای تولیدی رفتار می‌کنند، بخش انسانی این معادله را درک نکرده‌اند. میلز تأکید می‌کند که شرکت‌های واقعاً موفق، به همان شیوه‌ای با کارمندانشان برخورد می‌کنند که با مشتریان روبرو می‌شوند.

ساتیا نادلا مدیرعامل مایکروسافت و نویسنده‌ی کتاب «کاوشی برای کشف روح مایکروسافت و تصویری از آینده‌ی بهتر» فرهنگ‌سازمانی این شرکت را از حالت رکود و «آگاهی مفروض» به فرهنگ «تلاش برای یادگیری» تغییر داد. الهام‌بخش این تغییر، تعلیمات کرول دوئکس در زمینه‌ی ذهنیت رشد بود که انگیزه و بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد. نادلا به آدام گرانت، یکی از اساتید دانشکده‌ی وارتون می‌گوید:

فرض کنیم شما دو دانشجو دارید که یکی از آن‌ها از استعداد ذاتی بیشتری بهره‌مند‌است. مسئله این است که اگر دانشجوی دوم، اراده و تلاش بیشتری برای یادگیری داشته باشد، او فردی خواهد بود که به مدیر بهتری تبدیل می‌شود، نه دانشجوی مستعدتر. ما فرهنگ شرکتمان را بر همین اساس شکل دادیم. فرض نمی‌کنیم که همه‌ی کارمندان از دانش و اطلاعات کافی برخوردارند، بلکه می‌خواهیم همه‌ی آن‌ها برای یادگیری بیشتر تلاش کنند.

ربکا کانتیری، مدیر ارشد نیروی انسانی شرکت SurveyMonkey با ارائه‌ی مزایای نوآورانه و پیشرو صنعت، توجه خود را به کارمندان نشان می‌دهد. این برنامه‌ها شامل مرخصی‌های با حقوق برای کارمندانی که به‌تازگی پدر یا مادر شده‌اند و همچنین تضمین و تسهیل بازگشت به کار آن‌ها، پرداخت هزینه‌ی تحصیلی کارمندان، مرخصی و مزایا برای کارمندانی که یکی از عزیزانشان را ازدست‌داده‌اند، تعطیلات مناسب و نظیر آن است. او در مصاحبه‌ای گفت که این مزایا، همگی بازده فوق‌العاده‌ای دارند و به کارمندان فرصت می‌دهند در صورت نیاز، روی خانواده‌ی خود متمرکز شوند.

پروفسور جنیفر ایکر استاد دانشکده‌ی کسب‌وکار استنفورد و نائومی بگدوناس، سخنران این دانشگاه که با یکدیگر کلاسی را با عنوان «شوخ‌طبعی: کسب‌وکار جدی» برگزار می‌کنند، دریافته‌اند که سرگرمی و شوخ‌طبعی نقش یک استراتژی قدرتمند را در حفظ کارمندان بازی می‌کند. همچنین استرس محیط کار را کاهش می‌دهد و کمک می‌کند مشکلات سازمانی، با راه‌حل‌های نوآورانه‌ای حل شوند. طبق تحقیقات علمی، این استراتژی کارایی بالایی دارد؛ زیرا خندیدن ترشح هورمون اکسی‌توسین را افزایش می‌دهد. اکسی‌توسین نه‌تنها احساسات خوب انسان را تقویت می‌کند، بلکه تمایل به روابط اجتماعی را نیز افزایش می‌دهد و میزان اعتماد را بالا می‌برد. بگدوناس «طنز و شوخ‌طبعی» را سرمایه‌ی قدرتمند کسب‌وکار می‌داند.

در قسمت قبل از عملکرد اکسی‌توسین صحبت کردیم. دکتر پل زاک، نویسنده کتاب «فاکتور اعتماد: راه‌اندازی شرکت‌هایی با عملکرد عالی» کشف کرده است که اعتماد، عاملی است که نوآوری، هیجان و بازدهی کار را بالا می‌برد. هنگامی دکتر زاک و همکارانش فعالیت مغزی افراد را در هنگام کار کردن بررسی می‌کردند، متوجه شدند که اکسی‌توسین اعتماد، سخاوت و ارتباط با دیگران را تسهیل می‌کند. به عقیده‌ی آن‌ها وظیفه‌ی مدیران و رهبران این است که تشخیص بدهند چه فعالیت‌ها و رفتارهایی، مغز را به ترشح این هورمون تحریک می‌کند. تحقیقات دکتر زاک نشان می‌دهد که هشت رفتار مدیریتی، کارایی و عملکرد شرکت را بهبود می‌دهد:

• شناخت همکاران و ارزش قائل شدن برای آن‌ها
• محول کردن یک پروژه سخت اما قابل‌دستیابی به تیم (چالش استرس)
• گسترش سطح اختیارات کارمندان، به‌نحوی‌که سبک اجرایی کار خود را انتخاب کنند
• ایجاد فرصت‌های شغلی و حق انتخاب دادن به کارمندان در پروژه‌هایی که قرار است روی آن‌ها کار کنند
• به اشتراک‌گذاری گسترده‌ی اطلاعات
• توسعه‌ی هدفمند ارتباطات
• فراهم کردن فرصت رشد کارمندان، چه به لحاظ شخصی و چه شغلی
• روابط دوستانه‌ی مدیر و کارمند