اعضای تیم باید یادگیری را یکی از وظایف کاری خود بدانند

کریستی هج، استاد روانشناسی و مؤلف کتاب قدرت حضور در مقاله‌ای می‌نویسد:

من به‌عنوان یک مشاور مدیریتی، در برنامه‌های توسعه‌ی رهبری سازمانی زیادی سخنرانی می‌کنم. در طول بحث، شرکت‌کنندگان دلیل اصلی حضور خود را در اتاق اقرار می‌کنند و معمولاً این دلیل، «رشد و یادگیری» نیست. دلایل رایجی که زیاد می‌شنوم: «می‌خواستم یکی از گزینه‌های برنامه‌ی پیشرفت و توسعه‌ام را تیک بزنم»، یا «مدیر به من گفته بود که با حضور در این جلسات، احتمال ترفیع گرفتن خودم را افزایش می‌دهم».

واقعیت این است که بیشتر مردم، برای استفاده از فرصت‌های توسعه آماده نیستند. بیشتر سازمان‌ها، آموزش را فعالیتی عالی می‌بینند. اما برای ایجاد فرهنگی که رشد کارکنان را تشویق می‌کند، مدیران باید آموزش را وظیفه‌ی کارمندان بدانند، نه یک گزینه‌ی اختیاری.

یادگیری به کارمندان کمک می‌کند چشم‌انداز خود را گسترش دهند. همان‌طور که جامعه‌شناسان می‌گویند، وقتی ما حس می‌کنیم که در یک زمینه متخصص هستیم، دگماتیسم ناشی از آن اجازه نمی‌دهد ایده‌های و افق‌های جدید را ببینیم. درنتیجه ذهن بسته‌تری خواهیم داشت. به همین دلیل اصلاً کافی نیست که مدیران از اعضای تیم خود بخواهند که در یک دوره‌ی آنلاین شرکت کنند. مخصوصاً اگر اعضای تیم کارشناس و متخصص باشند، شرکت در دوره‌های آموزشی را فقط به‌عنوان کارهای بیشتری می‌بینند که باید تکمیل شود. در عوض مدیران باید یادگیری مداوم را با رفتارهای حمایتی خود تشویق کنند و فرهنگ سازمان را بر همین اساس شکل دهند.

الگوی آنها باشید

مدیران باید یادگیری را به‌عنوان یک فرصت رشد و نه یک ابزار حرفه‌ای برای ارتقاء و ترفیع گرفتن معرفی کنند.

به‌عنوان‌مثال، یک نقطه‌ی شروع خوب، این است که به‌راحتی در مورد توسعه‌ی شخصی خود صحبت کنید. وقتی مدیران در مورد نکاتی که باید یاد بگیرند، حرف می‌زنند، سایرین هم همین کار را می‌کنند. از خودان بپرسید: برای بهبود چه مهارت‌هایی بیشتر هیجان‌زده شده‌اید؟ در چه حوزه‌هایی باید بیشتر رشد کنید؟ چه بینشی به شما کمک می‌کند به این اهداف دست پیدا کنید؟ سپس پاسخ‌های خودتان را با اعضای تیم به اشتراک بگذارید.

اگر یادگیری را به‌عنوان تجربه‌ای لذت‌بخش تعریف کنید، چهارچوب مفرحی را بنا می‌گذارید که اعضای تیم را به مسیر درست هدایت می‌کند و آن‌ها را تشویق می‌کند که رفتارهای جدیدی را امتحان کنند.

رشد را جشن بگیرید و شکست‌ها را مرور کنید

کارول دوک و همکارانش در دانشگاه استنفورد، اخیراً نتایج تحقیقات خود را منتشر کرده‌اند که نشان می‌دهد مردم صرفاً به اشتیاق کفایت نمی‌کنند و موضوعات موردعلاقه‌ی خود را توسعه می‌دهند. بهترین راه برای تشخیص مواردی که از آن لذت می‌برید، این است که کارهای جدید را امتحان کنید، حتی اگر این کارها چالش‌برانگیز یا ناراحت‌کننده باشد. اگر می‌خواهید تیم شما، هیجان‌زده و مشتاق باشد و برای کار خود هدف و معنایی پیدا کند، آن‌ها را به کنجکاوی و تست و آزمایش تشویق کنید.

یک محیط یادگیری موفق، رشد را به خاطر رشد جشن می‌گیرد. یکی از راه‌های توسعه این نوع فرهنگ، شناختن کارکنانی است که حتی در صورت موفق نشدن، در راهکارهای جدید پیشرفت می‌کنند. چراکه این افراد دائماً فرصت‌های یادگیری را برای خودشان، و در سطحی بالاتر برای شرکت، خلق می‌کنند. به‌علاوه، زمانی که به ترفیع و ارتقای اعضای تیم کمک می‌کنید، این کار را برای پیشرفت حرفه‌ای خود انجام دهید. حتی اگر به این معنی باشد که آن‌ها را به بخش‌های دیگر واگذار کنید.

شما همچنین می‌توانید با پنهان نکردن شکست‌ها، یادگیری را ترویج دهید. بهتر است از تیم بخواهید در مورد تمام پروژه‌ها یا فعالیت‌های هدفمند، صرف‌نظر از موفقیت یا شکست، صحبت کنند. در این صورت می‌توانید پیروزی‌ها را جشن بگیرید و نقاط ضعف را به‌عنوان مشکلات کسب‌وکار مطرح نمایید. به‌این‌ترتیب محیطی را فراهم می‌کنید که شفافیت و یادگیری مداوم را تشویق می‌کند. کارمندان هم می‌توانند آزادانه و بدون ترس از سرزنش شدن در مورد مسائل بحث کنند. پیرو این جریان، روابط درون دپارتمان نیز بهبود می‌یابد.

کار را برای اعضای تیم ساده‌تر کنید

معمولاً کارمندان فرصت‌های توسعه را به‌عنوان کارهایی مازاد بر وظایف روزانه‌ی خود می‌بینند. بنابراین بهتر است کار را برای آن‌ها ساده‌تر کنید تا راحت‌تر برنامه‌ی مناسب را انتخاب کنند. برای مثال اگر شما «دوره‌های آموزشی مدیریت» را در گوگل جستجو کنید، با نتایج بسیار مواجه می‌شوید که تشخیص بهترین گزینه از میان آن‌ها، به ساعت‌ها وقت نیاز دارد. به‌جای آن می‌توانید از بخش منابع انسانی شرکت کمک بگیرید یا از سایر همکاران (داخل و خارج شرکت) بپرسید که چه دوره‌ای را به کارمندان خود توصیه می‌کنند.

زمانی که کارمندان شما برنامه‌ای را انتخاب می‌کنند، حجم کاری آن‌ها را سبک کنید تا استرس کمتری داشته باشند و بتوانند در کلاس‌ها حضور پیدا کنند. بسیاری از کارکنان معتقدند که رئیس آن‌ها، یک برنامه‌ی توسعه را پیشنهاد می‌کند، اما در طول جلسات آموزشی، دائماً به آن‌ها پیام می‌دهد. به‌تبع کارکنان مجبور می‌شوند در طول جلسات به مسائل کاری و وظایف خود فکر کنند.

درنهایت، کار را برای ثبت‌نام شرکت‌کنندگان ساده‌تر کنید. اغلب مدیران انتظار دارند کارکنانی که دوره‌های آموزشی را تکمیل می‌کنند، دانش خود را به سایرین آموزش دهند. ولی این انتظار، حجم وظایف کارکنان را افزایش می‌دهد. در عوض به آن‌ها اجازه دهید چیزی را که یاد گرفته‌اند، در مرحله‌ی اول در پروژه‌های خود اعمال کنند. به‌این‌ترتیب آن‌ها فرصت پیدا می‌کنند پیش از به اشتراک گذاشتن آموخته‌های خود، نکات مرتبط و مفیدتر را تشخیص دهند.

زمینه‌ی مناسبی برای تجربیات جدید فراهم کنید

تحقیقات نشان می‌دهد که این کار احتمالا الهام‌بخش است. ما باید از افکار کنونی عبور کنیم و از فرصت‌های جدید یا بهتر استفاده کنیم. حتماً شنیده‌اید که اگر همیشه کارها را به یک روش انجام دهید، به همان نتایج همیشگی می‌رسید.

پروژه‌های متقابل، چرخش نقش‌ها و جابجایی جغرافیایی، چند راه ساده است که به کارکنان فرصت می‌دهد از آموخته‌های جدید خود استفاده کنند. مأموریت‌های ویژه که حداقل یک سال طول می‌کشند، به تیم اجازه می‌دهد «دست‌پخت خودش را تجربه کند» یا شاهد نتایج تصمیمات خود باشند. کارکنان زمانی بیشترین بهره را از آموخته‌های خود می‌برند که فواید این آموخته‌ها را در عمل مشاهده کنند.

شاید تجربه‌های جدید دلهره‌آور باشد، مخصوصاً هنگامی‌که کسی در نقش فعلی خود به مهارت و تخصص عالی رسیده است. اما این دقیقاً همان‌جایی است که شما باید به رشد کارمندان کمک کنید. فقط در مواجهه با چالش‌های ناآشنا، کارمندان بازخوردهای ضروری را دریافت می‌کنند. تیم شما احتمالاً در همه‌ی شرایط چالش‌برانگیز به موفقیت نمی‌رسد و این امری طبیعی است. هدف این است که آن‌ها، از کاری که انجام می‌دهند نکته‌ای یاد بگیرند. نه اینکه هر کاری را به بهترین نحو تکمیل کنند.

شرکت‌ها پول و زمان قابل‌توجهی را روی توسعه‌ی استعدادهای خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، اما معمولاً توجهی به توسعه‌ی فرهنگ یادگیری ندارند. اگر به‌عنوان یک مدیر می‌خواهید رشد تیم را ببینید، نشان دهید که پیش از هر چیز، خودتان به رشد متعهد هستید.