چگونه کارمندان مسن‌تر و باتجربه‌تر را مدیریت کنیم

نابیل زایدی، کارآفرین جوانی است که اولین شرکت خود را بلافاصله بعد از پایان دبیرستان راه‌اندازی کرد. او برای مدیریت کسب‌وکار خود لازم بود کارمندان باتجربه‌ای را استخدام کند که از او بزرگ‌تر بودند. او هیچ آموزشی ندیده بود و سابقه‌ی کاری نداشت اما بااین‌حال باید کارمندی که ۲۶ سال از خودش بزرگ‌تر بود را مدیریت می‌کرد.

البته امروزه با گسترش دنیای استارتاپ‌ها چنین اتفاقاتی دور از انتظار نیست. اغلب کارآفرینان امروزی جوان هستند اما نمی‌توانند همه‌ی کارها را به نیروی جوان و تازه‌کار واگذار کنند. انجام دادن برخی کارها نیازمند سال‌ها تجربه است و حضور افراد باتجربه‌تر در محیط کاری ضروری است. اینکه کارمندی، مدیری جوان‌تر از خودش داشته باشد شاید کمی عجیب به نظر برسد اما واقعیت دارد و یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های هر کارآفرینی این است که چنین شرایطی را مدیریت کند.

با همه‌ی این مشکلات نابیل توانست استارتاپ خود را به بهترین شکل مدیریت کند و امروزه هنرپیشه‌ها و خواننده‌های سرشناسی مشتری برند لباس‌های لاکچری خیابانی او هستند. نابیل نحوه‌ی مدیریت کارمندانی که بزرگ‌تر از او هستند را در چهار اصل اساسی توضیح داده است.

درست است که یک کارآفرین جوان با نوآوری و مهارت‌هایی که داشته، رهبری کسب‌وکاری را برعهده گرفته اما اولین اصل در مدیریت کارمندان باتجربه‌تر این است که به تجربه‌ی آن‌ها احترام بگذارد. پیش از هر کاری زمان بگذارید و در مورد تجربه‌ی آن‌ها و زمینه‌ی کاری که داشته‌اند تحقیق کنید. این افراد شاید با برخی اصطلاحات جوانان امروزی آشنایی نداشته باشند اما خرد ارزشمندی دارند که نتیجه‌ی کار را به بهترین شکل تغییر می‌دهد.

در طول جلسات کاری فرصتی را در اختیار آن‌ها قرار دهید تا تجربه و مهارت‌هایی که طی چند سال کار کسب کرده‌اند را در اختیار سایر اعضای تیم قرار دهند.

هر شخصی فارغ از سن و سال خود سبک کاری متفاوتی دارد. امروزه اپلیکیشن‌های دیجیتال مانند اسلک، گوگل شیتز و نرم‌افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری بخش جدانشدنی هر محیط کاری هستند. در گذشته که این اپلیکیشن‌ها ارائه نشده بودند، کارمندان روش‌های جایگزین دیگری داشتند. ازآنجایی‌که عادات قدیمی خیلی سخت تغییر می‌کنند، بهترین کار این است که روش کاری کارمندان باتجربه‌تر خود را یاد بگیرید و سپس روش کاری آن‌ها را با روش‌های جدید ادغام کنید.

بدون جابه‌جا کردن اولویت‌ها یا سیستم‌ها می‌توان تغییرات کوچکی اعمال کرد که همه احساس خوبی در محیط کار داشته باشند. مدتی بعد از اعمال تغییرات جدید شخصا با آن‌ها جلسه بگذارید و ببینید آیا تغییرات جدید برایشان مفید بوده یا خیر. نابیل در مورد یکی از کارمندانی که سخت با تغییرات جدید عادت می‌کرد می‌گوید:

متوجه شدم بهره‌وری این کارمند پایین آمده است؛ به همین دلیل جلسه‌ای با او گذاشتم تا ببینیم چگونه می‌توان شرایط را بهبود داد. او به من گفت ازطریق تلفن راحت‌تر می‌تواند ارتباط برقرار کند و چندین سال به همین روش کار کرده است. به همین دلیل به او گفتم درکنار اسلک می‌تواند برخی مکالمات را تلفنی انجام دهد یا از اپلیکیشن‌هایی با قابلیت انتقال صدا استفاده کند.

طبیعت انسان‌ها به‌طور کلی به این شکل است که نمی‌تواند دستور گرفتن از دیگران را تحمل کند، مخصوصا زمانی‌که شخص دستوردهنده هم‌سن نوه‌ی او باشد. بین عملکرد مؤثر و مطمئن، توازن برقرار کنید و بیش از اندازه به آن‌ها دستور ندهید. عبارت «من رئیس تو هستم» را در مکالمات انتقادی به کار نبرید، زیرا ممکن است به استعفای آن‌ها منجر شود.

داشتن مکالمات تأثیرگذار برای مدیر هر شرکتی مهم است اما نحوه‌ی بیان آن مهم‌تر است. اعتبار خود را بالا ببرید اما هرگز جایگاه و مقام خود را متذکر نشوید. نابیل می‌گوید:

من دائم دنبال این بودم که رابطه‌ی کاری تمام و کمالی با کارمندان باتجربه‌تر از خود داشته‌ باشم. به‌اندازه‌ای روی این موضوع حساس شده بودم که تلاش می‌کردم او به‌دلیل اختلاف سنی، احساس غیرقابل اعتماد بودن نداشته باشد. بعد از مدتی احساس کردم رفتارم باعث شده بابت مدیریت شدن توسط فردی جوان‌تر احساس ناامنی کند و این کار را کنار گذاشتم.

فرهنگ سازمانی باید طوری تعریف شده باشد که همه‌ی کارمندان احساس امنیت داشته باشند و بدانند که به آن‌ها اهمیت داده شده است. همه‌ی انسان‌ها، در هر مقامی، احساسات قوی دارند و کار کردن در محیط کاری خوب نه‌تنها ارتباطات کاری را در بلندمدت تقویت می‌کند بلکه انگیزه و بهره‌وری را نیز افزایش می‌دهد.  

مهم نیست مدیر یک شرکت از کارمندانش جوان‌تر یا پیرتر باشد، مهم نیست چه رنگ پوستی دارد یا قدش از آن‌ها بلدتر یا کوتاه‌تر است، مهم نیست که زن باشد یا مرد؛ مهم این است کارمندان خود را بشناسد و بداند که چه ارزش‌هایی به کسب‌وکارش می‌دهند. باید محیط کاری دلخواه آن‌ها را فراهم کند و انگیزه‌ی کار آن‌ها را افزایش دهد تا همه احساس امنیت داشته باشند و برای رسیدن به اهداف شرکت تلاش کنند.

با گسترش فعالیت استارتاپ‌ها روزبه‌روز به تعداد کارآفرینان جوان افزوده می‌شود، این افراد نمی‌توانند در انجام همه‌ی کارها به نیروی جوان اعتماد کنند و به تجربه‌ی افراد بزرگ‌تر از خودشان نیاز دارند. بنابراین درک کردن تفاوت‌ها و احترام گذاشتن به آن‌ها بیش از هر زمانی اهمیت پیدا خواهد کرد. یکی از کامندان باتجربه‌ی نابیل می‌گوید:

نحوه‌ی مدیریت نابیل بسیار خوب بود و همه‌چیز در انتها خوب پیش رفت. همه‌چیز عالی نبود اما خوب بود. ما در این راه نکات مهمی از یکدیگر یاد گرفتیم. متوجه شدم باید به تجربه و مهارت‌های او احترام بگذارم و او نیز یاد گرفت با وجود تمام تفاوت‌ها باید برای تجربیات من احترام قائل شود. من سعی کردم خیلی قوی ظاهر نشوم و رابطه‌ی کاری خوب و متعادلی که نزدیک نبود، میان ما شکل گرفت. بعد از گذشت یک سال‌ونیم من مدیریت بخش دیگری از سازمان را برعهده گرفتم و در این فرایند نکات زیادی آموختم.