تعادل در رهبری، کلید موفقیت در افزایش بهره‌وری

هر فردی در زندگی شخصی و کاری خود نقاط ضعفی دارد که با شناسایی و درک آن‌ها موفقیت‌ بیشتری کسب خواهد کرد. مدیران و رهبران نیز از این قائده مستثنی نیستند و حفظ تعادل میان نقاط ضعف و قوت، کلید موفقیت آن‌ها خواهد بود. در دنیای کسب‌وکار رهبرانی موفق محسوب می‌شوند که گروه را با خود همراه کنند. برخی از آن‌ها به‌قدری روی تیم خود تأثیر می‌گذارند که حتی پس از ترک سازمان، اکثر کارمندان با آن‌ها تغییر مسیر می‌دهند.

ترس نتیجه‌ی خوبی در عملکرد افراد نخواهد داشت. کارایی آن‌ها در اثر ترس کاهش می‌یابد چون ریسک کمتری می‌پذیرند و انتخاب‌های محافظه‌کارانه‌ای دارند. افراد ترسیده، عملکرد نامنظمی هم پیدا می‌کنند و در گردابی از اعتمادبه‌نفس سقوط می‌کنند. آن‌ها توانایی صحبت کردن شیوا ندارند و عدم اطمینان در رفتارهایشان دیده می‌شود. درنتیجه‌ی همین عدم اطمینان، مدیران نیز به عملکرد کارمند شک می‌کنند و با درخواست‌های تهاجمی‌تر، وضعیت را برای او بغرنج‌تر می‌کنند. چنین چرخه‌ای، مسیر سقوط کارمند را ایجاد می‌کند.

مقصر داستان بالا، هم کارمند و هم مدیر است. کارمند باید اعتماد به‌نفس خود را افزایش دهد تا دربرابر درخواست‌های تهاجمی قابلیت دفاع داشته باشد. به‌علاوه مدیر نیز برای بهره‌برداری بهینه از کارمندان خود باید محیطی سالم ایجاد کند تا آن‌ها در بهترین شرایط به کار خود ادامه دهند.

اگر رهبران به تقصیر خود در شرایط ترس و از بین رفتن اعتماد به نفس کارمندان دقت نکنند، رویکردی برای حل چالش نخواهند داشت. درواقع اکثر آن‌ها تصور می‌کنند که ترس و عملکرد پایین‌تر از انتظار، مسئله‌ای کاملا مرتبط با کارمند محسوب می‌شود و نمی‌توان کاری برای بهبود آن انجام داد. شاید تاحدودی حق با مدیر باشد، اما به‌هرحال نمی‌توان همه‌ی تقصیر را به گردن کارمند انداخت. رهبران همیشه تلاش می‌کنند تا بهترین کارایی را از اعضای گروه استخراج کنند، پس مشکل هر کارمند مشکل آن‌ها هم خواهد بود.

برخی از مربیان کسب‌وکار برای حل چالش ترس از رهبران، از آن‌ها می‌خواهند که لحن خود را تغییر دهند. چنین رویکردی هم مناسب نخواهد بود، چرا که رهبر را در موقعیتی بدون اطمینان قرار می‌دهد و حتی شاید نشانه‌ای از عدم قدرت و امید او باشد. به‌علاوه اکثر رهبران اعتقادی راسخ به درخواست‌ها و ایده‌های خود دارند و کوتاه آمدن از آن‌ها، شاید در گزینه‌های هیچ رهبری نباشد.

اعتدال در لحن و رویکرد مدیران، راهکار حل چالش ترس خواهد بود. برای درک بهتر اعتدال می‌توانید اضافه کردن چاشنی به غذا را تصور کنید که با هدف بهتر کردن طعم انجام می‌شود. درواقع دو یا چند طعم متناقض به غذا اضافه می‌شوند تا به تعادلی دل‌خواه برسیم. به‌بیان‌دیگر اعتدال به‌معنای حذف رویکردی خاص نیست. بلکه با اضافه کردن رویکرد و روحیات دیگر، کمی از شدت حالت اولیه کاسته می‌شود.

باتوجه‌به مثال چاشنی غذا می‌توان برای مدیر مثال بالا، راهکاری را ارائه داد. او برای بهبود شرایط نیازی به تغییر رویکرد یا کاهش لحن خود نخواهد داشت. تنها با اضافه کردن چاشنی دیگر (مثلا دوستی و رفاقت با کارمندان) می‌توان تلخی رفتار اول را کاهش داد.

برای رسیدن به اعتدال در رفتار با کارمندان، می‌توان درکنار درخواست‌های دشوار با هدف افزایش بهره‌وری، قدردانی و درک شخصیت آن‌ها را اضافه کرد. به‌عنوان مثال مدیر پیش از ارائه‌ی درخواست خود شناختی از روحیات کارمند پیدا کند تا لحنی مناسب شخصیت او انتخاب شود. به‌علاوه قدردانی یا پذیرش سؤال و انتقاد هم می‌تواند در رسیدن به اعتدال مفید باشد. 

همه‌ی ما ویژگی‌هایی داریم که هم‌زمان به نفع و علیه ما نقش ایفا می‌کنند. راهکار کاربردی برای چنین ویژگی‌هایی در حذف آن‌ها خلاصه نمی‌شود. می‌توان در شرایط گوناگون، با اضافه کردن روحیاتی دیگر، از شدت روحیات اولیه کاست و به تعادل رسید. مهارت‌های مکمل، همان راهکاری هستند که در رسیدن به تعادل مفید واقع می‌شوند.