چگونه استعدادهای برتر را برای کسب و کار خود استخدام کنیم

امروزه گزینه‌های زیادی به‌عنوان استراتژی‌های کسب موفقیت برای رهبران کسب و کار وجود دارند. یکی از این گزینه‌ها، جذب مهره‌های کلیدی برای یک استارتاپ یا شرکت نوپا است. این کار موجب برنده شدن در رقابت نفس‌گیر با رقبا می‌شود. جذب کارمندان بااستعداد و ارزشمند، برای یک کارآفرین خیلی سخت نیست؛ البته اگر چند روشی را که در این مطلب زومیت می‌خوانید، انجام دهید.

آنت باریسیک دو سال کارمند یک شرکت مخابراتی بزرگ بود. او از این‌که برای یک شرکت بزرگ کار می‌کرد، لذت می‌برد؛ اما پس از مدتی در شرکت کوچک‌تری فعال شد. هیچ‌کس در آن زمان حتی اعضای خانواده باریسیک دلیل این کارش را نفهمیدند.

اما در مطلبی که باریسیک با عنوان «چرا شرکت بزرگ برای پیوستن به یک شرکت کوچک‌تر ترک کردم؟» دلیل این کارش را توضیح داد. او دلیل این‌گونه آغاز کرد: «من پاداش زیادی دریافت می‌کردم، ۲۵ روز از تعطیلاتم با حقوق بود، هزینه ورزش و بیمه درمان دریافت می‌کردم؛ به نظر شما چرا شرکت را رها کردم؟»

باریسیک توضیح می‌دهد که دلیل این کارش واضح و مشخص است؛ او روال آرام آن شرکت بزرگ را دوست نداشت. او از سیاست‌های کاری آن‌ها متنفر بود و به دنبال اعتبار بیشتری برای کارش بود. او برنامه‌ریزی برای چند هفته کوتاه را اتلاف وقت می‌دانست. او باور داشت که کار برای شرکتی بزرگ بدون این‌که دیده شود، یک ریسک بزرگ برای آینده شغلی‌اش محسوب می‌شود، در حالی که او می‌تواند از استعدادهایش بیشتر بهره ببرد.

او تنها کسی نبود که این احساسات و طرز تفکر را داشت. بر اساس تحقیق گالوپ با موضوع «وضعیت محیط کار آمریکایی»، ۲۵ درصد از کارمندان آمریکایی اذعان داشتند که همگی به دنبال شغلی جدید هستند. ظاهرا طبق این تحقیق، کارمندان آمریکایی‌ تمایل داشتند خود را در شغلی جدید و لذت‌بخش‌تر ببینند، چون توانایی آن را در خود می‌دیدند. در سال ۲۰۱۲ تنها ۱۹ درصد از آمریکایی‌ها اعلام کردند که می‌خواهند یک شغل باکیفیت پیدا کنند؛ این در حالی است که در میانه‌ سال ۲۰۱۶ این رقم به ۴۲ درصد افزایش یافت.

اکنون صاحبان شرکت‌های کوچک در موقعیت بهتری نسبت به سال‌های پیشین قرار دارند. با افزایش تمایل کارمندانی مانند باریسیک به سمت شرکت‌های کوچک‌تر، فرصتی برای جذب استعدادها در این سازمان‌ها ایجاد شد.

با توجه به این شرایط که در دیگر کشورها هم حاکم شده است یا به‌زودی حاکم می‌شود؛ در ادامه چند روش برای استخدام کارمندان بااستعداد ارائه کرده‌ایم.

برای شرکت‌های کوچک رقابت با شرکت‌های بزرگ‌تر درزمینهٔ حقوق و مزایا کار سختی است؛ اما آن‌ها باید این کار سخت را انجام دهند. گزارش گالوپ در سال ۲۰۱۷ نشان داد که غول‌های تجاری بالاترین نرخ بیکاری را دارند، زیرا کارکنانشان احساس می‌کنند به‌اندازه کافی به آن‌ها بها داده نمی‌شود. همچنین ۹۳ درصد از ۱۳,۳۰۰ کارمند در LinkedIn که مورد بررسی قرارگرفته‌اند، اعلام کرده‌اند که علاقه‌مند به فرصت‌های جدید شغلی هستند و ۳۰ درصد گفته‌اند نهایتاً کمتر از یک سال دیگر در شرکت کنونی فعالیت خواهند.

اینجا است که شرکت‌های کوچک‌تر باید وارد عمل شوند و استعداد‌های ناب را از آن خود کنند. این شرکت‌ها می‌توانند مزایای بیشتری برای گروه‌های کارمندی ویژه عرضه کنند. برای مثال ممکن است بتوانند در کنار حقوق متوسط برای یک شغل، مزایایی همچون لپ‌تاپ، تلفن همراه و دورکاری ارائه دهند.

شرکت‌های کوچک می‌توانند به کارمندان فرصت انتخاب بدهند. وقتی کارکنان در گروه کوچک‌تر و صمیمی‌تری کار می‌کنند؛ می‌توانند عواملی که آن‌ها را علاقه‌مند به آن کار می‌کند، بهتر بررسی کنند.

کارکنانی که در شرکت‌های بزرگ‌تر کار می‌کنند، اکثراً احساس می‌کنند در میان پیکره عظیم سازمان گم شده‌اند. آن‌ها برای انجام یک کار استخدام خواهند شد؛ کاری که ممکن است با مهارت‌هایشان هماهنگی نداشته باشد. این واقعیت با گزارش گالوپ در سال ۲۰۱۷ که نشان داد ۶۸ درصد از کارمندان تصور می‌کنند موقعیت شغلی کنونی برایشان کم است و استعداد به‌مراتب بالاتری دارند، هماهنگی دارد.

کارمندان در شرکت‌های کوچک‌تر فرصت بیشتری برای بررسی نتایج کارشان و تأثیرگذاری بر سازمان دارند. پدیداری نتایج عملکرد برای کارمندانی که به دنبال تغییر شغلشان هستند، جذابیت خاصی دارد. شرکت‌های کوچک‌تر کارمندانشان را تحت‌ فشار قرار نمی‌دهند. انعطاف‌پذیری کلی به آن‌ها امکان علاقه‌مندی به کارشان و رشد مهارت‌هایشان می‌دهد. ترکیب این دو، مبارزه‌ای بزرگ در مقابل احساس پوچی و هدر رفتن استعدادها به وجود می‌آورد.

ایجاد تعادل بین زندگی و کار سالم برای خوشحالی کارمندان بسیار ضروری است. گزارش وضعیت شغلی در آمریکا نشان داد که ۵۳ درصد از کارمندان، وجود تعادل بین کار، زندگی و سلامتی شخصی را عناصری مهم می‌دانند. کارمندان به دنبال لذت بردن از کارشان هستند؛ اما راهکار این دستاورد درگیری مستمر با کار و خستگی دائمی نیست.

شرکت‌های کوچک می‌توانند از این فشار بکاهند و به کارمندان استراحت‌ ماهیانه یا ساعتی بدهند؛ بنابر این سلامتی، سودآوری و البته نشاط را در میان کارمندان افزایش خواهند داد که به بهبود بازده کسب و کار کمک خواهد کرد.

بر اساس یک گزارش در سال ۲۰۱۶ درباره زمان مرخصی و استراحت، ۵۶ درصد از کارمندان شرکت‌های بزرگ اذعان داشتند که وقتی کارفرمایانشان به آن‌ها مرخصی می‌دهند، فشار کمتری احساس می‌کنند. همچنین ۵۰ درصد کارفرمایان اعلام کردند کارمندانی که به مرخصی می‌روند، سودآوری بیشتری دارند.

در کنار تشویق کارمندان برای رفتن به مرخصی و تعطیلات، شرکت‌های کوچک گزینه‌های دورکاری و برنامه‌های زمانی متغیری دارند تا از این طریق تعادل زندگی و کار برای کارکنانشان بهتر شود. فرهنگ محیط کاری یک شرکت نوپا و کوچک، بر اساس اهمیت به ‌سلامتی کارکنان و در نتیجه داشتن برترین استعدادها است.

تحقیق گالوپ مشخص کرد که ۳۷ درصد از کارمندان به دنبال فرصت‌ جدید هستند. همچنین ۵۶ درصد از کارمندان موقتی و ۷۳ درصد از کارمندان آزاد به دنبال مشاغل جدید می‌گردند.

دو مورد از بزرگ‌ترین و پر جنب‌ و جوش‌ترین گروه‌ها در محیط کاری، آن‌هایی هستند که به فرصت‌های پیشرفت اهمیت بیشتری می‌دهند. گزارش سال ۲۰۱۵ با عنوان «چرا و چگونه مردم شغل‌هایشان را عوض می‌کنند» نشان داد که ۵۰ درصد از شرکت‌های بزرگ تجاری تغییر شغل را نگرانی اصلی خود می‌دانند و ۴۲ درصد از کارمندان مسن آن‌ها موضوع تغییر شغل را دومین دغدغه فکری خود معرفی کرده‌اند.

شرکت‌های کوچک‌تر می‌توانند به استعدادهای رده اول امتیازاتی بدهند و پیشرفت شغلی در کمپانی خود را برای آن‌ها شرح دهند؛ بنابراین اگر شرکت شما یکی از آن شرکت‌های کوچک است، با داوطلبان در مورد سیاست‌های ارتقائی و موفقیت افرادی که در آن از صفر شروع کرده‌اند، صحبت کنید. همچنین برنامه پیشرفت شغلی را با نشان دادن اهداف قابل دستیابی برایشان تعریف کنید.

شرکت‌های کوچک‌تر روش‌های مختلفی برای وسوسه کردن بهترین‌ها دارند. با انجام بازاریابی هوشمندانه، کارفرمایان می‌توانند رقبای قدرتمند را پشت سر بگذارند و مهره‌های برتر را از آن خود کنند.