پنج نکته کلیدی برای ساختن فرهنگ عالی برای شرکت

درآمد مالی می‌تواند در بلندمدت در انگیزه‌ی کاری کارکنان مؤثر باشد، ولی برای اینکه بتوانید کارمندانی مسئولیت‌پذیر داشته باشید باید به آن‌ها نشان دهید که شما هم به آن‌ها اهمیت می‌دهید.

پاداش دادن و تایید فعالیت‌ها می‌تواند انگیزه‌بخش حرکت افراد باشد. شما به‌عنوان رهبر یک کسب‌وکار به‌خوبی از این امر آگاه هستید. شکی نیست که کارمندان به خاطر درآمد مالی کار می‌کنند، ولی شما می‌دانید که پول تنها ضرورت ممکن نیست. کارمندان به چیزی بیش از دستمزد و پاداش نیاز دارند: اینکه احساس کنند انسانی ارزشمند هستند.

هرچند پایه و اساس یک شرکت بر استخدام عوامل شایسته و پرداخت دستمزدی منصفانه به آن‌ها شکل می‌گیرد، ولی ساختن یک فرهنگ شرکتی خوب به فاکتورهای بیشتری بستگی دارد. اگر واقعاً می‌خواهید کارمندانتان همدیگر را دوست داشته باشند و باهم رابطه‌ی خوبی برقرار کنند، باید کمک کنید در درجه اول بر کمرویی خود غلبه کنند و هم‌زمان مراقب اختلافات شخصی آن‌ها باشید، پیش از آنکه این قبیل ناسازگاری‌ها برای شرکت دردسرساز شود.

پنج کلید طلایی که می‌توانید به کمک آن‌ها یک گروه کاری خوب خلق کنید:

بسیاری از کارمندان فکر می‌کنند بیانیه مأموریت صرفاً اعلامیه‌ای تشریفاتی و غیرکاربردی در مراحل بازاریابی است و نگاهی جدی به آن ندارند. اگر شما بیانیه مأموریت را فقط برای سود ناشی از فروش خارج از شرکت تنظیم کنید شاید آن‌ها حق داشته باشند.

اگر برند خود را تازه تأسیس کرده‌اید، ضروری است که در اسرع وقت با همراهی سایر تیم رهبری شرکت، بیانیه مأموریت را برای برند خود تدوین کنید. درآمد و سود شرکت از اولویت‌های این بیانیه نیستند بلکه هدف این است که بگویید چرا این شرکت را تأسیس کرده‌اید. به یاد داشته باشید شرکت‌هایی که کارمندان آن‌ها هدف را می‌شناسند، ۴۰۰ درصد موفق‌تر از سایر شرکت‌ها عمل می‌کنند.

برند شما چطور می‌خواهد جهان را تبدیل به مکانی بهتر کند؟ پیشنهادتان چیست؟ ارزش‌های اصلی شما کدامند؟ یک بیانیه خوب به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهد و محتوای آن آن‌قدر قدرتمند و تأثیرگذار است که باعث می‌شود کارمندان در هنگام برخورد با مشکلات باانگیزه باشند و حداکثر تلاش خود را به کار ببرند.

مشاوران بازاریابی شما چطور متوجه می‌شوند که نسبت به سرپرست بازاریابی سطح حرفه‌ای پایین‌تری در شرکت دارند؟ به‌جز دستمزدی که دریافت می‌کنند چه شواهدی دارند؟ پاسخ ساختار تشکیلاتی است.

شما گزارش‌های خود را به کسی تحویل می‌دهید که رده سازمانی بالاتری از شما دارد. یعنی توانایی و ارزش خود را در برابر آن‌ها تشخیص می‌دهید. سلسله‌مراتب سازمانی هم به همین شیوه از اهمیتی حیاتی برخوردار است.

یک مثال خوب برای ضرورت ساختار، شرکت اپل است که مشخص کرد تیم طراحی فقط باید به مدیرعامل شرکت پاسخگو باشند. همین روند منجربه این شد که بتوانند بهترین طراحی محصولات را در بازار ازآن خود کنند، یعنی همان هدفی که از ابتدا برای خود مشخص کرده بودند.

حالا که شما مأموریت و ساختار سازمانی خود را مشخص کرده‌اید، به‌منظور حفاظت از دستاوردهایتان باید مرتب با زیردستانتان معاشرت کنید. این امر یک ضرورت ساده است؛ ولی واقعیت این است که چطور می‌توانید باکسی که هرگز با او صحبت هم نکرده‌اید احساس نزدیکی و صمیمیت کنید؟

برنامه خود را طوری تنظیم کنید که بتوانید هفته‌ای یک‌بار با هر یک مدیران سرپرست دپارتمان‌های مختلف دیدار داشته باشید. باید اطمینان داشته باشید که تمام کارمندانتان، چه قراردادی باشند و چه رسمی، به‌طور مرتب با سایر هم‌تیمی‌ها و سرپرست خود در ارتباطند. به‌طور غیرمستقیم موضوعاتی غیر کاری و جذاب را پیش روی آن‌ها بگذارید تا شور و شوق گپ زدن صمیمانه با اطرافیان در آن‌ها انگیخته شود.

کار و بهره‌وری شروط لازم و نه کافی برای ابقای یک شرکت هستند. اگر تنها چیزی که کارمندانتان با آن سروکار دارند انجام‌وظیفه و تعامل با شرکت باشد، روند رو به رشد شما پایدار نخواهد بود. اگر شما زمانی را به فعالیت‌های سرگرم‌کننده کارمندانتان اختصاص ندهید، دفتر کارشما ساکت و ناپویا خواهدبود و کارمندانتان هرروز هفته برای تمام شدن ساعات کاری و برگشتن به خانه لحظه‌شماری می‌کنند.

ولی یک موضع را به خاطر بسپارید: این رهبری شرکت است که ریتم و نوع جزئیات را انتخاب می‌کند.

درنهایت، اگر می‌خواهید دیگران خواسته‌های شمارا برآورده کنند، خودتان هم باید پیرو رسوم و ضوابط باشید. اگر می‌خواهید کارمندانتان رفتار دوستانه‌ای داشته باشند، به شیوه‌ای دوستانه در کارها مشارکت کنید. اگر می‌خواهید کارمندانتان با شور و انگیزه در برند شما کار کنند، اشتیاق و انگیزه خود را به همه نشان دهید.