چگونه با کارکنان بااستعداد رفتار کنیم

به نظر می‌رسد که مدیریت بهترین کارکنان سازمان کار ساده‌ای نباشد. نتایجی که آن‌ها تولید می‌کنند بسیار فراتر از اهداف شرکت است. ولی نباید این‌گونه تصور شود که باید آن‌ها را رها کرد تا کارهای خودشان را انجام دهند. هر قدر که به سایر کارکنان اهمیت می‌دهید باید به این کارکنان نیز اهمیت دهید. شما چطور کسی را که در موقعیت شغلی‌اش بیش‌فعال است اداره خواهید کرد؟ چطور آن‌ها را به کارشان مشتاق نگه خواهید داشت؟ و باید مواظب چه خطراتی باشید؟

یکی از سخت‌ترین مسائلی که در مدیریت یک کارمند سخت‌کوش و با اعتمادبه‌نفس وجود دارد این است که مطمئن شوید به‌ اندازه‌ی کافی در شغلش چالش دارد. راه حل این مسئله این است که از روش کلاسیک مدیریت استعداد استفاده کنید. از کارمندان بپرسید کار بعدی که قرار است انجام دهند چیست و چه تجربیاتی باید برای رسیدن به هدفشان از رئیس دریافت کنند. سپس باید فرصت‌هایی پیدا شود که به شخص کمک کند مهارت‌های جدید فراگیرد و مهارت‌های قبلی خود را نیز قوی‌تر کند. باید به این نوع کارکنان کمک شود که بتوانند با بخش‌های دیگر سازمان کار کنند و دید خود را گسترش دهند. همچنین نباید افراد دیگر در گروه را نیز نادیده گرفت. در غیر این صورت، شما فقط به یک کارمند اجازه رشد داده‌اید و تیمتان توسعه پیدا نخواهد کرد. در طی زمان، مهارت‌های افراد رو به زوال می‌رود و هر کسی در تیم، حق این را دارد که بخواهد خود را نشان دهد و پیشرفت کند.

راه دیگر برای اینکه مطمئن شوید کارکنان به‌اصطلاح پنج ستاره‌ی شما از کار کردن در سازمان خوشحال هستند این است که به آن‌ها اختیار عمل بدهید. با تفویض اختیار و دادن قدرت و مسئولیت‌پذیری در پروژه‌های مختلف، شما صداقت خود را نشان خواهید داد. فقط باید احتیاط کنید که تمام جزئیات را از آن‌ها بازخواست نکنید. اجازه بدهید که طبق صلاحدید خودشان کار را انجام دهند. اگر امکان دادن ترفیع به‌طور رسمی وجود ندارد یا کارمند شما آمادگی آن را ندارد، راه‌هایی خلاق برای افزایش مهارت‌های مدیریتی وی بکار گیرید. می‌توانید از او بخواهید که به‌عنوان آموزش‌دهنده نیز در سازمان به فعالیت بپردازد. از کارمند پنج ستاره‌ی خود بخواهید که سایر افراد تیم را آموزش دهد و در توسعه مهارت‌های آن‌ها شریک باشد.

عموما، کارکنان عالی نسبت به کارمندان معمولی نیاز بیشتری به این دارند که از آن‌ها تعریف و تمجید شود. تعریف و تمجید بیش از اندازه ممکن است باعث شود که کارمند شما، گرفتار دام غرور شود. این افراد باید به میزان مناسب، بازخورد مثبت از کار انجام‌شده دریافت کنند و بدانند به چه علت این تمجید را دریافت می‌کنند. ضمنا به آن‌ها بگویید که به خاطر کمک‌های گروه بوده است که توانسته‌اند به این موفقیت دست یابند. به آن‌ها کمک کنید که کار خود از بالا نگاه کنند و عملکرد خود را پایش کنند. باید گفت که برخی کارکنان نیز نیاز همیشگی به دریافت تعریف و تمجید ندارند، ولی در مورد اینکه چه چیزی می‌تواند به آن‌ها انگیزه دهد پیش‌داوری نکنید.

کار مهمی که یک رئیس باید انجام دهد این است که بداند وظایف درون سازمان به نحو مناسبی پخش شده است. وقتی که شما کسی را مدیریت می‌کنید که یک سرو گردن بالاتر از سایر افراد تیم است، این مسئله می‌تواند تبدیل به یک چالش شود. شما می‌خواهید تمام وظایف را به این کارمند پنج ستاره بدهید، چون می‌دانید که او این کار را انجام خواهد داد. این برای شما خوب است، چون کارتان انجام خواهد شد، ولی فرصت استفاده از او را از دست داده‌اید.

برای جلوگیری از این مسئله، باید به‌دقت تحلیل کنید که این کارمند شما، چه پروژه‌ها و وظایفی در دست دارد و کارهایی که می‌توانید را از او بگیرید تا ظرفیت او برای پروژه‌های جدید، خالی باشد. ممکن است کارمند مایل نباشد که شما این کارها را به شخص دیگری بسپارید، ولی شما باید به فکر شرکت خودتان باشید. خیلی شفاف به او بگویید که می‌خواهید که وقت او برای پروژه‌های سخت‌تر آزاد باشد تا بتواند از قدرت ذهنی و انرژی خود برای مسائل مهم‌تری استفاده کند تا آن‌ها را به بهترین وجه انجام دهد. باز هم تأکید می‌شود که به‌شدت مواظب سوختن مهره‌ها در تیم خود باشید. کارکنان سوپراستار، به‌عنوان افراد صلح‌جو شناخته می‌شوند و می‌توانند الهام‌بخش خوبی برای سایر افراد تیم باشند.

کارکنان عالی ممکن است در تیم تنش ایجاد کنند. به خاطر اینکه آن‌ها انتظار دارند که تمام افراد گروه بتوانند به اندازه آن‌ها، نتایج مثبت ایجاد کنند. حتی ممکن است سایر همکاران نسبت به توانایی‌های بالای او و فرق قائل شدن رئیس بین کارمندان، حسادت کنند. شما نمی‌توانید احساسات دیگران را کنترل کنید، ولی می‌توانید راجع به رفتاری که نشان می‌دهد با آن‌ها صحبت کنید.

اولین قانون در این مسئله این است که برای خودتان کارمند سوگلی نداشته باشید و بعد اینکه در مورد پویایی گروه و رفتار فردی آن‌ها با اعضای گروه صحبت کنید. هدف شما باید این باشد که رفتار آن‌ها با کارمند پنج ستاره شما مناسب است. داشتن صحبت‌های یک‌به‌یک با تمام افراد گروه بسیار لازم است و حتما باید از تمام افراد این سؤال پرسیده شود که چه چیزی آن‌ها را به وجد می‌آورد و انگیزه‌ی مضاعف به آن‌ها می‌دهد و ریاست سازمان یا بخش چطور می‌تواند به افزایش انگیزه‌ی آن‌ها کمک کند؟  

کارمندان عالی نیز نیاز دارند که با رئیس خود صحبت داشته باشند. بسیاری از کارمندان دارای عملکرد بالا، در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد مشکل دارند. این افراد کارهایشان را سریع انجام می‌دهند، بنابراین از کسی سؤالی نمی‌پرسند نمی‌خواهند با کسی ارتباط جدیدی بسازند. دلیلش هم این است که نیازی به انجام این کار ندارند. پس رئیس بخش یا سازمان باید آن‌ها را تشویق کند که در شرکت شبکه‌سازی انجام دهند و به آن‌ها کمک کند که ظرفیتی برای همکاری با سایر افراد در سازمان ایجاد کنند تا قدرت همکاری این کارکنان عالی، بالاتر رود. برای اینکه یک فرد در سازمان‌های امروزی بتواند خدمات شایسته‌ای انجام دهد، باید توانایی کار کردن با سایر افراد در بخش‌های دیگر را داشته باشد.

پس نقش رئیس در کمک به کارکنان در همکاری با بخش‌های مختلف سازمان بسیار چشمگیر است. باید به کارکنان عالی گفته شود که مزایای دیدن یک پروژه، از یک نقطه‌نظر دیگر چقدر می‌تواند بالا باشد. آن‌ها باید راهنمای کامل همکاری با کارکنان شرکت را داشته باشند.  

هیچ کس دوست ندارد یک کارمند پنج ستاره را از دست بدهد. ولی وقتی شما با شخصی سروکار دارید که بسیار موفق و کارآمد است. این یک نشانه است که او ظرفیت پذیرش وظایفی را بیش از آنچه شما پیشنهاد داده‌اید دارد. اجازه ندهید که چنین افرادی از شرکت شما بروند. به‌عنوان رئیس یک بخش، به اولویت‌های کل سازمان نگاه کنید، ممکن است او بتواند خارج از تیم شما، عملکردی بسیار بهتر داشته باشد. برای این کار باید در دو جبهه بجنگید، با رئیستان صحبت کنید و به او بگویید که در بخشتان، یک کارمند سوپراستار وجود دارد که می‌تواند در سازمان ارتقاء پیدا کند؛ و بعد از اینکه این شخص به جایگاه بالاتری در سازمان رفت، باید شخصی را جایگزین او کنید که بتواند در این نقش، موفق باشد. این یک معمای انتخاب در مدیریت است. فراموش نکنید که نباید استعدادها را در یک‌جا، تلنبار کنید.