چه زمانی باید تیم استارتاپ خود را ارتقاء بدهید

کمتر کسی است که یاهو را به خاطر نیاورد؛ امپراتوری وسیعی که سایه‌اش چند سال قبل در جای‌جای فضای مجازی حس می‌شد. ولی امروزه نامی از این غول دنیای فناوری باقی نمانده است. چرا باید چنین اتفاقی بیفتد؟ دلیل این فروپاشی، تغییر نکردن سیاست با تغییر سلیقه کاربران بود. کاری که گوگل در آن تبحر دارد. سعی کنید به‌عنوان یک کارآفرین ارزش‌آفرین، به سرنوشت شوم یاهو دچار نشوید. یک کارآفرین باید بداند چه زمانی ماشه را بکشد و در سازمان خود تغییر ایجاد کند. فقط باید زمان تغییر را تشخیص بدهید. در مطلب امروز چند نکته مفید برای شما آماده کرده‌ایم که بتوانید از این شرایط سربلند بیرون بیایید.

هر شرکت موفقی در هرزمانی که احساس کند نیاز به پیشرفت دارد به کارمندانش کمک می‌کند تا به این مهم دست یابند. پس هر وقت که احساس چنین نیازی کردید مطمئن شوید که بهترین کارمندانتان با شادمانی و رضایت تمام دنبال آن می‌روند تا نهایتاً دانش و انگیزه‌ی خود را به همکارانشان تزریق کنند و سطح کیفی آن‌ها را بالا ببرند. این امر، حیاتی‌ترین نکته در مسیر دستیابی به موفقیت است.

برای مثال بعد گذشت نزدیک به ۳ سال از تأسیس، شرکتی سالانه حدود ۱۰۰ میلیون دلار سود به دست می‌آورد. با هر حرکت رو به جلویی که صورت می‌گیرد، فرصت‌ها و چالش‌های جدید خلق می‌شوند که هرکدام نیازمند تخصص‌ها و مهارت‌های جدید هستند؛ اما پیدا کردن بهترین زمان برای اقدام و ایجاد تغییر می‌تواند دشوار باشد. در ادامه به تشریح ۵ نکته‌ای که به این شرکت کمک کرده است و می‌تواند در بهبود عملکردتان مفید باشد، خواهیم پرداخت. این مطلب از زبان مایک فارلی، کارشناس و مشاور کسب و کار نوشته شده است.

«مثل گرگ‌ها باشید» شعاری است که ما برای تشویق کارمندان و انگیزه دادن به آن‌ها استفاده می‌کنیم تا مشکلات شرکت را با راه‌حل‌های خلاقانه حل کنیم و تصمیم‌های باثباتی بگیریم. وقتی کسانی را دارید که با نهایت اشتیاق برای شرکت کار می‌کنند و به برند شما اعتبار می‌بخشند، پس باید از آن‌ها حافظت کنید؛ این کاری است که گرگ‌ها برای گله‌ی خود انجام می‌دهند. از آن‌ها حمایت کنید و موانع سر راهشان را برطرف کنید تا به موفقیت برسند. آن‌ها را به چالش بکشید تا عملکرد بهتری داشته باشند و از همه مهم‌تر دوست آن‌ها باشید. گرگان واقعی کسانی هستند که توانسته‌اند همراه با شرکت شما رشد کنند.

هم‌زمان با رشد کارمندان در شرکت لازم است هرچند وقت یک‌بار به آن‌ها روحیه دهید تا همچنان به پیشرفتشان ادامه دهند. جدای از این مسئله، شما احتیاج به مدیرانی دارید که خودشان به‌تنهایی از پس صفر تا ۱۰۰ کار برآیند و به‌طور خودکار ایده‌های جدید را وارد شرکت کنند و اقدامات بعدی را نیز پیش‌بینی کنند. همچنین برنامه‌های دقیق برای رسیدن به هدف تدوین کنند و فرصت‌های جدید را شکار کنند و در صورتی‌ که کارها ناخوشایند پیش رفت مسئولیت آن کار را هم بر عهده بگیرند.

اگر شما هنوز درگیر کارهای زیربنایی پروژه‌ای که به شخصی دیگر سپرده‌اید هستید یا می‌بینید در آخرین لحظات، کار به‌کلی رها می‌شود؛ بهتر است دنبال یافتن راه‌ حلی جدید باشید.

همان‌طور که هر لحظه آزادکارها یا دفاتر نمایندگی را که با آن‌ها کار می‌کنید، رصد می‌کنید تا متوجه چگونگی عملکردشان شوید، لازم است هر از چند گاهی فعالیت‌های کارمندانتان را در هر بخش اجرایی و در هر زیرگروه زیر نظر بگیرید. اگر متوجه شدید کیفیت کار کارمندی در یک بخش افول کرده است، این یعنی مدیر اجرایی آن بخش نتوانسته به‌خوبی وظیفه‌ی مدیریت خود را ایفا کند. حتی ممکن است با فرد بااستعدادی برخورد کنید که انجام دادن کارهای معمولی برایش خسته‌کننده است. اگر فردی در گروهی که کار می‌کند، نتایج ضعیفی ارائه داد و مدیر شما برای تغییر وظایف آن شخص مقاومت کرد؛ این می‌تواند نشانه‌ای باشد که مسئولیت‌های آنان فراتر از توانشان است. به افراد کسب و کار خود بگویید که شما آماده‌اید با کمال میل از توانایی‌های هرکس در هر زمینه‌ای که استعدادش را دارد استفاده کنید.

اگر می‌خواهید بهتر از قبل متوجه عملکرد تیمتان شوید؛ کلید حل مشکل، دادن اطلاعات درباره‌ی هدف به کارکنان است. اهدافی برای آن‌ها تعریف کنید، انتظارات منطقی داشته باشید و انجام فعالیت‌ها را طبق نقشه‌ی قبلی در اولویت قرار دهید که هم برای موفقیت فردی و هم برای موفقیت شرکت بسیار مهم هستند. فراتر از منافع مالی و سود شرکت بیندیشید تا بتوانید نکات خاصی را که برای توسعه‌ی کسب‌وکار شما اهمیت دارد، پیدا کنید. این اهداف باید مبتنی بر معیار و منطق باشند. به جای این که بگویید «ما باید در ۳ ماه آینده یک وب‌سایت بهتر ایجاد کنیم» بگویید «بیشتر تلاش کنید! چون ما می‌خواهیم در ۹۰ روز آینده شاهد ۳۰ درصد پیشرفت در وضعیت فعلی وب‌سایتمان باشیم».

یکی از دوستان که مدیرعامل شرکتی است، اخیراً برای من تعریف می‌کرد که در زمان استخدام کارمند دچار اشتباه شده بود. او احتیاج به یک نفر مشاور داشت، درحالی‌که یک مدیر استخدام کرده بود. هنگام برنامه‌ریزی استخدام، بهتر است که برای ۶ ماه آینده برنامه بریزید و مراقب باشید بیشتر از سطح نیازتان استخدام نکنید.

اگر شما یک مشاور فنی در حوزه‌ی برنامه‌نویسی نیاز داشته باشید ولی به‌اشتباه یک مدیر فنی را استخدام کنید، نتیجه‌ای را که مدنظرتان است نمی‌گیرید. در جایی دیگر اگر یک مدیر استارتاپ نیاز داشته باشید، ولی یک مدیر ارشدی را انتخاب کنید که در ۱۵ سال گذشته فقط در شرکت‌های بزرگ کار کرده است؛ این فرد نمی‌تواند در شرکتی که حدود ۱۰۰ کارمند دارد و بودجه‌ی آن برای اهدافش بسیار کم است به‌خوبی اهداف شما را به واقعیت تبدیل کند. اگر فکر می‌کنید با تنظیم برنامه‌ی بلندمدت برای استخدام اشتباه مشکل حل می‌شود، باز اشتباه می‌کنید و ممکن است منجر به ناکارآمدی هر دو طرف شود و نهایتاً پروژه به‌کلی شکست بخورد.

قانون بقا می‌گوید وقتی شرایط تغییر می‌کند ما هم باید تغییر کنیم. توانمندی، تنها در کشف استعدادهای جدید نیست؛ بلکه به‌کارگیری استعدادها در زمان و موقعیت مناسب است تا بدین طریق کمپانی شما هرروز قدرتمندتر از قبل شود.