رهبری کسب و کار به شیوه انعطاف‌پذیر با خوداندیشی

برای هدایت افراد یک سازمان باید هوشمندانه عمل کرد و به هدف اصلی رسید. این وظیفه بر عهده رهبر سازمان است، او می‌تواند با خوداندیشی و تغییر سیاست خود در مدیریت افراد سازمان به‌ویژه نسل جوان، کشتی کسب و کار را به جزیره موفقیت برساند. در ادامه با زومیت همراه باشید تا بیشتر در این باره بحث کنیم.

به عنوان یک مدیر، بیشتر از همه به نسل جوان توجه کنید، کارمندانی که دوست دارند در امور مشارکت داشته باشند و همیشه بهترین تلاش‌هایشان را برای پیشبرد کارها انجام می‌دهند. ولی آن‌ها دستخوش تغییر و تحول هستند، بنابراین سازمان شما چه این تحولات جدید را دوست داشته باشد یا نه! فرصت‌ها راه خودشان را پیش می‌گیرند. این‌ یک واقعیت است که چهره‌ی نیروی کاری شما در حال تغییر است.

در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب ‌و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن‌ شده است، برای مثال می‌توان از میزان انگیزه و مشارکت بیشتر نسل جدید در محیط کار نام برد.

 نسل جدید درست زمانی فعالیت خود را آغاز کرد که بدترین رکود اقتصادی تاریخ را شاهد بودیم؛ به همین دلیل بار مالی زیادی به دانشجویان تحمیل شد. درنتیجه حدود نیمی از آن‌ها حاضر بودند در مشاغلی با ۲۰ درصد کمتر دستمزد کمتر کار کنند.

 نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف می‌کنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم‌ هستند. به‌عبارت‌ دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده می‌کنند.

نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آن‌ها کار می‌کنند، ارزیابی می‌کنند. آن‌ها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آن‌ها باشند. به عبارتی آن‌ها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.

اما فایده این یافته‌ها برای کسب‌ و کار شما چیست؟ این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.

بسیاری از مشاوران و مدیران دوست دارند تبدیل‌ به رهبرانی شوند که الهام‌بخش نسل جوان سازمان خود باشند. دستیابی به این مهم نیاز به‌ خوداندیشی دارد، چرا؟ تا بدانیم چطور می‌توانیم با این نسل جدید کنار بیاییم و آن‌ها را به مسیری که مد نظرمان است، هدایت کنیم.

به عقیده دکتر استوارت دانالدسون، مدیر مرکز ارزیابی دانشگاه کلارمانت، مدیرانی که می‌خواهند الهام‌بخش افراد سازمان خود باشند، نباید تنها به حرف زدن اکتفا کنند. دانالدسون می‌گوید: «اگر رهبر یا مدیر ارشد تیم  نتواند خود را با اصول مثبت مدیریتی وفق دهد و همچنین نداند که برای مدیریت بهتر چگونه باید با کارکنان خود ارتباط برقرار کند، قادر نخواهد بود تأثیر مثبت و پایداری در آینده سازمان ایجاد کند.»

به‌عبارت‌ دیگر، رهبران بزرگ تغییر را اول در خودشان جست‌وجو می‌کنند تا بدین‌وسیله در کسب‌ و کار تغییر ایجاد شود. لیندی پاتیسون، مأمور ارشد تغییر و تحول گروه اِم و مدیرعامل شرکت Maxus Global در این باره می‌گوید: «کارفرمایان باید نگاهی جامع به خود و ساختار کسب‌ و کاری که راه انداخته‌اند، بیندازند تا تشخیص دهند واقعاً در چه جایگاهی قرار دارند. آن‌ها باید بدانند چگونه می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند تا نکات قوتشان را پیدا شود. شما باید به مسیری که انتخاب کرده‌اید، ایمان داشته باشید و از محدودیت‌ها و نقاط ضعفتان آگاه شوید. این مهارت‌ها را دست‌ کم نگیرید، شما به‌عنوان یک رهبر واقعاً به آن‌ها احتیاج خواهید داشت.»

«کلید حل مشکلات شما خوداندیشی است!»

تاد دیویس، به‌عنوان مأمور ارشد در FranklinCovey کار می‌کند. او نویسنده کتاب «بهتر شو» است. دیویس در کتاب خود به ۱۵ روش اثبات‌شده برای ایجاد روابط مؤثر کاری اشاره کرده است. او دراین‌باره می‌گوید: «اصلاً اهمیتی ندارد در چه حرفه‌ای مشغول به کار هستید، مردم بزرگ‌ترین دارایی شما محسوب می‌شوند. پس هرچه قدر افراد راحت‌تر بتوانند باهم ارتباط برقرار کنند، مزایای آن به جیب شما خواهد رفت و شرکت شما خواهد توانست به‌راحتی در رقابت با بقیه پیروز باشد.»

به عقیده‌ی دیویس دو مهارت ارتباطی وجود دارد که رهبران باید بیشتر از همه از آن‌ها بهره گیرند. او در جایی از کتابش می‌گوید: «رهبران باید کار را برای خودشان آسان کنند و واقعیت‌ها را بگویند. آن‌ها باید آماده گرفتن بازخورد باشند و البته این برای مردم هم راحت‌تر است که هنگام بازخورد دادن، حقیقت را بگویند.»

رهبران باید خواسته‌هایشان را برای مردم مطرح کنند. دیویس درجایی می‌گوید: «رهبرانی که انتظاراتشان را برای کارکنان تشریح می‌کنند، به‌مراتب تأثیرات بهتری دریافت می‌کنند. ما بیش از صحبت کردن، نیاز به عمل کردن در مورد اهدافی داریم که می‌خواهیم به دستشان بیاوریم. ما باید به کارمان ایمان داشته باشیم و به آن عمل کنیم. همه‌ی تغییرات مهم از درون ما سرچشمه می‌گیرند.»

به گفته مایک گومسون، رئیس بخش مدیریت منابع آب گروه NORMA، مدیریت انسانی یعنی پاداش دادن به کارمندانی که دست‌آوردهایشان با منافع کسب‌ و کار شما منطبق باشد. گومسون می‌گوید: «هدف از این کار انگیزه دادن به همه‌ی افراد سازمان است تا آن‌ها از طریق ارائه خدماتی متفاوت به مشتریان با تشخیص و مشارکت در حوزه‌های که به سودآوری شرکت منجر می‌شود، برای موفقیت شرکت بکوشند، رشد کنند و به اهدافشان برسند.»

گومسون در جایی دیگر می‌گوید: «این بدان معنی است که در رهبری هم باید ابتکار داشته باشید و هم راهنمای خوبی باشید، باید کارمندانتان را برای مؤثر بودن تشویق کنید. شما به تلاش‌های آن‌ها برای رشد شرکت نیاز دارید و اینکه آن‌ها همیشه با مسیری که انتخاب کرده‌اید موافق باشند، به‌تنهایی کافی نیست.»

اِرین کروبیل، رئیس بخش خدمات اختصاصی شرکت ACI است. این شرکت درزمینه فراهم کردن رفاه کارمندان در محیط کار و زندگی فعالیت می‌کند. همچنین شرکت ACI به کارفرمایان کمک می‌کند کسب و کار خود را با روش‌هایی بهبود بخشند و روحیه خود و زیردستانشان را افزایش دهند. به گفته کروبیل: «امروزه کارفرمایان باید امکانات و ابزارهای بیشتری در اختیار کارمندان قرار دهند تا نیازهای آنان را برآورده سازند. کارفرمایان نباید به این فکر کنند که منابع مالی‌شان به اتمام می‌رسد، آن‌ها باید تغییر شرایط کارمندان را جدی بگیرند.»

کروبیل می‌گوید: «اگر به وظایف شرکت‌ها از دیدگاه تئوری ماسلو نگاه کنید، متوجه خواهید شد که به یک تغییر و تحول اساسی در رابطه با نیازهای کارمندان احتیاج خواهید داشت. پول مهم است؛ اما دلیل نمی‌شود که از نیازهای سطح پایین‌تر مثل غذا و سرپناه غافل شویم. مردم دیگر فقط دنبال کار نیستند؛ آن‌ها فقط سرکار نمی‌روند که بعد دوباره به خانه برگردند. آن‌ها دنبال شادی و خرسندی پشت میز دفترشان هستند.»

مشاوران و مدیرانی که می‌خواهند در جهان امروز همچنان به سکان‌داری در محیط‌های کاری ادامه دهند، تنها نیاز به درک تفاوت‌های کارمندانشان ندارند؛ آنان بیشتر از همه باید درک کنند چگونه از تغییر چهره محیط کار برای تغییر در شیوه مدیریت الهام بگیرند. با سرمشق قرار دادن رهبری مبتنی بر هدف، کارفرمایان می‌توانند همکاری و وفاداری کارمندانشان را به نحو خیلی مؤثرتری، بیشتر کنند.