روش های بزرگترین رهبران کسب و کار دنیا برای تشویق کارکنان به نوآوری

شرکت‌هایی نظیر نتفلیکس، فیسبوک و تسلا از طریق محصولات فوق‌العاده‌ای که به مصرف کنندگان معرفی کرده‌اند، به موفقیت‌‌های ابتدائی خود دست پیدا کردند؛ رهبران این شرکت‌های عظیم فناوری در این میان متوجه شدند که دستیابی به موفقیت درازمدت نیاز به تقویت فرهنگ قوی ابتکار و نوآوری در شرکت‌هایشان دارد. رهبران صنایعی که به‌سرعت در حال رشد و ترقی هستند باید فرهنگی برای یادگیری توسعه دهند که کارمندان را برای کار و تعهد به چالش بهبود وضع موجود ملزم کند. استراتژی‌های مورد استفاده توسط رهبران شرکت‌های بزرگ همچون ایلان ماسک، مارک زاکربرگ و رید هستینگ، ابتکاری و منحصر به‌فرد هستند؛ این رهبران همچنین می‌توانند استراتژی‌های دیگری را نیز از رهبران هر صنعت دیگری برای پرورش حس خلاقیت و کنجکاوی کارمندان استفاده کنند.

موفقیت این رهبران آرمان‌گرا در ایجاد فرهنگ‌های یادگیری به پنج استراتژی اساسی‌تر تقسیم می‌شود.

Mark Zuckerberg دربار‌ه‌ی آرمان بزرگ فیسبوک، بسیار پرشور است. او اشتیاق خود را به کار هر روزه و بی‌نظیر خود به‌سمت حصول آن آرمان متمرکز می‌کند. زاکربرگ از طریق ارسال پست‌های فیسبوکی خود در صفحه‌ی شخصی‌اش به‌طور مداوم به کارمندان خود نشان می‌دهد که چگونه هیجان خود از کار در فیسبوک را به دنیا نشان دهند. این نوع تعهد، حسی بیش از اعتماد به سهام‌داران القا می‌کند: کارکنانی که شاهد اشتیاق مدیران خود برای دستاوردهای شرکتشان هستند، تمایل بیشتری برای سخت‌کوشی در تحقق آرمان‌های شرکت دارند.

ایلان ماسک در اوایل سال جاری متوجه یک سری مسائل امنیتی شد که کارمندان یکی از کارخانه‌های تسلا را تحت تاثیر خود قرار داده بود. Musk به‌جای اتخاذ یک سیاست جدید در شرکت یا ارسال ایمیل ابراز همدردی، از کارکنان خواست تا به روند فعلی ادامه دهند و هرگونه مسئله‌ی امنیتی را مستقیما برای او ایمیل کنند. مهم‌تر از همه او قول داد که شخصا از هر کارخانه‌ی متحمل این حوادث، دیدن کند و مدتی را در محیط کارخانه سپری کند، خودش به‌طور رو در رو روند کار را نظاره کند و مشخص کند که چه نوع تغییراتی برای بهبود پروتکل مورد نیاز است. تصمیم ماسک برای اعمال رهبری خود از ابتدای پیدا شدن مشکل، به کارمندان نشان داد که او در قبال امنیت کارکنان احساس تعهد می‌کند و شخصا در بهبود روند تولید تسلا سهیم است.

رهبرانی که فرهنگ سوال پرسیدن کارمندان را به‌وجود می‌آورند، شرکت خود را چابک و آماده‌ی رشد می‌کنند. میل ماسک به سوال پرسیدن پیاپی و به چالش کشیدن موقعیت موجود شرکت بود که تسلا را از یک کارخانه تولید اتومبیل معمولی تبدیل به یکی از خلاقانه‌ترین کسب و کارهای دنیا کرد. اگر ماسک روال همیشگی کارها یعنی شیوه‌ای که کسب و کارها دنبال می‌کنند را پیش می‌گرفت، Space X هیچ‌گاه شکل نمی‌گرفت.

راه‌اندازی یک شرکت نیاز به تفکر بلندی دارد اما حفظ این ذهنیت با رشد شرکت اهمیت بیشتری پیدا می‌کند: ترویج فرهنگ ابتکار و آزمایش‌گری، شرکت شما را برای چند دهه جزو شرکت‌های رقابتی قرار می‌دهد.

رهبران برای ایجاد و اجرای ایده‌های ابتکاری در شرکت‌های خود نباید تنها به تغییر دادن خود بسنده کنند؛ کارمندان آن‌ها نیز نیازمند تغییر هستند. مدیر عامل شرکت‌هایی مانند Netflix درک می‌کنند که یک سری ایده‌ها برای محصولات و فرآیندها عالی هستند اما این ایده‌ها بدون این‌که بدانند راه به کجا می‌برند، نتیجه‌ای نخواهند داشت. Reed Hastings به همین طریق توانست شرکت خود را مجاب کند که DVDهای پستی مشتریان را حضوری به دست آن‌ها برسانند و تمام محتوای ویدئویی را به این شیوه توزیع کنند؛ این شیوه تا قبل از این‌که نتفلیکس از آن بهره برد، کاملا ناشناخته بود. هستینگ به‌جای این‌که این ایده جسورانه را کنار بگذارد، روی آن کار کرد و به این طریق توانست در میان سرویس‌های توزیع ویدئو پیشرفت کند.

خیلی خوب است که مدیران، کارکنان خود را به جدی گرفتن یادگیری تشویق کنند اما بهترین رهبران راه دیگری را در پیش می‌گیرند؛ آن‌ها منابعی را که کارکنان برای یادگیری نیاز دارند، در اختیارشان قرار می‌دهند. برای مثال، شرکت گوگل به کارکنان خود اجازه می‌دهد تا ۲۰ درصد از زمان کاری خود را در هفته به یادگیری مهارت‌های جدید و توسعه استعدادهایشان بگذرانند. اختصاص این زمان و فضا برای یادگیری به کارکنان، همیشه بازده مثبتی را برای شرکت‌ها به ارمغان می‌آورد.