چرا برخی از شرکت‌های بزرگ، شرط مدرک تحصیلی را از پروسه‌ی استخدام حذف می‌کنند

برای استخدام شدن در بسیاری از شرکت‌ها، ارائه‌ی مدرک تحصیلی یکی از اولین شرایط احراز صلاحیت است. طبق گزارش دفتر آمار جهانی کارگران که در ماه ژوئن سال ۲۰۱۷منتشر شد، ۳۷ درصد مشاغل به مدارک تحصیلی عالی‌تر از متوسطه نیاز دارند. رایج‌ترین مدرک تحصیلی مورد درخواست نیز مدرک دوره‌ی کارشناسی است. اما حالا بسیاری از کارشناسان می‌گویند وقت آن رسیده که مدرک تحصیلی را از شرایط استخدامی حذف کنیم، به‌جز در مواردی که به‌طور خاص کسب مدرک از ضروریات حرفه‌ای محسوب می‌شود.

جوزف بی فولر استاد مدیریت دانشکده‌ی کسب‌وکار هاروارد، معتقد است که دلایل کاملاً موجهی برای کنار گذاشتن شرط مدرک تحصیلی وجود دارد. در درجه‌ی اول، شرکت‌ها با یک سؤال اصلی روبرو هستند. آیا بین حقوقی که می‌توانند بابت یک استخدام بپردازند و پاسخی که از بازار کار دریافت می‌کنند، تعادل وجود دارد؟ و واقعیت مهم دیگر این است که بسیاری از مطالبی که در دانشگاه تدریس می‌شود، کاربردی در مشاغل شرکت‌ها ندارند.

فولر و همکارانش در مقاله‌ای با عنوان «چگونه تورم آکادمیک بازار رقابتی کار آمریکا را تضعیف کرده است» توضیح می‌دهند که درخواست مدرک تحصیلی برای مشاغلی که واقعاً به تحصیلات عالی نیاز ندارد، کارآمدی و بهره‌وری بازار نیروی کار را پایین آورده است. گویی شرکت‌ها عادت کرده‌اند که مدرک کارشناسی را مانند مهارت‌های ارتباطی کلامی و کتبی، توانایی حل مسئله و سایر توانایی‌های عمومی، در لیست شرایط استخدامی خود لحاظ کنند. اما درحالی‌که رهبران به‌شدت تلاش می‌کنند استعدادهای برتر را به تیم خود جذب کنند، باید نگاه بسیار جامع‌تری به صلاحیت کارجویان داشته باشند: همه‌ی افرادی که دوره‌های رسمی و غیررسمی آکادمیک را به پایان برده‌اند، یا در دوره‌های آموزش حرفه‌ای و تکنیکی شرکت کرده‌اند، یا دانش و مهارت خود را از انجمن‌ها و گروه‌های صنفی کسب کرده‌اند.

به‌عنوان‌مثال در سال ۲۰۱۶ تقریباً ۶۷ درصد پست‌هایی که برای استخدام سرپرست تولید منتشرشده بودند، در فهرست الزامات خود مدرک دانشگاهی را نیز ذکر کرده بودند، درحالی‌که تنها ۱۶ درصد از سرپرستان تولید استخدام‌شده، مدرک دانشگاهی داشتند. آنالیز ما نشان می‌دهد که بیش از شش میلیون شغل در معرض ریسک تورم تحصیلی و مدرک‌گرایی قرار دارند.

گرچه هنوز اغلب شرکت‌ها تمایلی به کنار گذاشتن شرط مدرک تحصیلی نشان نداده‌اند، ولی برخی از شرکت‌های بزرگ و برتر جهان در حال تغییر فاکتورهای استخدامی خود هستند. پیج مکینری، معاون منابع انسانی سازمان انتشاراتی پنگوئن راندوم هاوس می‌گوید که آن‌ها از مدت‌ها پیش شروط مدرک‌گرایی را از پروسه‌های استخدامی حذف کردند. این سازمان در پست‌های دعوت به همکاری، از متقاضیان درخواست می‌کند «مدرک دانشگاهی یا تجربه‌ی کاری هم‌سطح با آن» را ارائه دهند. به‌جز مشاغل خاصی نظیر حسابداری رسمی یا وکالت، که به مدرک تائید شده نیاز دارند، متقاضیان شغلی در هیچ‌یک از شعب این سازمان، مجبور نیستند گواهی تحصیلات عالی ارائه دهند.

شرکت خدمات حرفه‌ای EY نیز گرچه هنوز در کشور آمریکا شرط تحصیلات دوره‌ی کارشناسی را لحاظ می‌کند، ولی از سال ۲۰۱۶ این شرط را برای استخدام در کشور انگلیس حذف کرده است. لری نش، مدیر بخش استخدام EY می‌گوید این شرکت پس از تحقیقات گسترده‌ی خود، به این نتیجه رسیده که شاخص‌هایی نظیر قابلیت‌های فردی و پتانسیل‌های آتی، نقش بیشتری در موفقیت شرکت ایفا می‌کنند. بااین‌حال به نظر نمی‌رسد دفتر آمریکا، هنوز برنامه‌ای برای کنار گذاشتن شرایط تحصیلی داشته باشد.

شرکت IBM نیز از ۱۸ ماه پیش، تحقیقاتی را در زمینه‌ی شکاف مهارت‌ها و سایر مسائل استخدام آغاز کرد. این شرکت که نگران بود نتواند استعدادهای موردنیاز خود را بیابد، تصمیم گرفت شرط مدرک کارشناسی را کنار بگذارد و به شاخص‌های دیگری روی بیاورد. کلی جردن، رهبر جدید بخش نیروی انسانی  IBM می‌گوید:

ما بررسی کردیم که از چه راه‌هایی می‌توانیم نیروهای ماهر و واجد صلاحیت را بیابیم. کالج‌های عمومی، کمپ‌های تکنولوژی، و تعامل با شرکت‌های درحال‌توسعه، منابع خوبی برای تأمین نیرو محسوب می‌شوند. ضمن اینکه به یک برنامه‌ی درون‌سازمانی هم برای توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان نیاز داشتیم. به همین دلیل دوره‌های جدید کارآموزی را برگزار کردیم.

حدود ۱۵ درصد از استخدام‌های جدید IBM، مطابق با برنامه‌های جدید صورت گرفته‌اند که New Collar یا «یقه جدیدها» نامیده می‌شوند.

دکتر جف استرول، استاد دانشگاه جرج تاون، تأثیر تحصیلات و خروجی‌های بازار نیروی کار را مورد تجزیه‌وتحلیل قرار می‌دهد. او معتقد است که در بازار کار امروزی، کارفرمایی که به دنبال جذب یک نیروی متخصص است، نمی‌تواند مطمئن باشد که مدارک و گواهینامه‌های آموزشی، نشانگر مجموعه‌ی قابلیت‌ها و مهارت‌های موردنیاز او است. از طرف دیگر، تنها ۴۲ درصد از مدارک دانشگاهی پتانسیل بالایی برای رشد کارمندان و درآمدزایی آتی آن‌ها دارند. بسیاری از این استخدام‌ها، بن‌بست حرفه‌ای کارمندان هستند. به همین دلیل دکتر استرول علاقه‌مند‌ است داده‌های بیشتری از نتایج بلند برنامه‌های استخدامی «یقه جدید» را تحلیل کند.

فولر معتقد است شرکت‌ها بجای شکایت کردن از کمبود نیروی کار متخصص، بهتر است اقدام مؤثری در این زمینه انجام دهند. آن‌ها درنهایت مجبور می‌شوند شرایط و احتمالات جدیدی را تجربه کنند. ولی هنوز موانع دیگری نیز در این راه وجود دارد. برنامه‌های آموزشی شغلی، برنامه‌های کارآموزی رسمی و برنامه‌های همکاری با دانشگاه‌ها، در صورتی می‌توانند مفید واقع شوند که از سرمایه‌گذاری کافی و تعهد بلندمدت کارفرما برخوردار شوند. به نظر می‌رسد کارفرمایان تمایلی به این سرمایه‌گذاری و تعهد ندارند. آنچه کارفرمایان فراموش می‌کنند این است که حفظ وضعیت موجود، هزینه‌های پنهان دیگری را به آن‌ها تحمیل می‌کند، نظیر استعفای کارمندان، پرداخت حقوق و دستمزد بالاتر بابت مدارک غیرضروری و مشکل پر کردن نقش‌های کلیدی. به همین دلیل کارفرمایان باید به دنبال راه‌های جدیدی برای جذب کارمندان مستعد باشند.

این بدان معنی است که کارفرما، صرفاً مدارک و گواهینامه‌های تحصیلی را به‌عنوان تنها شرط پیش‌نیاز استخدام نمی‌پذیرد، بلکه تلاش می‌کند کارمندانی ماهر و بااستعداد را که با فرهنگ‌سازمانی شرکت او هماهنگ هستند، جذب کند. اگر کارفرما به این سرمایه‌گذاری تن ندهد، مزیت بازار رقابتی نیروی کار را که در آن بهترین شرکت‌ها، با پرداخت دستمزد مطلوب و بالا خودنمایی می‌کنند، از دست خواهد داد.