هوش مصنوعی به کمک تایید صلاحیت متقاضیان می‌آید

برخی شرکت‌ها برای استخدام نیروی متخصص، کار بررسی رزومه کاری وی را به الگوریتم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی می‌سپارند. آیا الگوریتم‌های کامپیوتری می‌توانند صلاحیت فرد را برای اشتغال در حرفه‌ای تایید کنند؟ آیا در این رقبت تنگاتنگ برای استخدام در شرکت‌های بزرگ بین‌المللی، استفاده از هوش مصنوعی درست است؟  

دو سال پیش، گلدمن ساکس بعد از انتشار آگهی استخدام، حدود ۲۵۰ هزار رزومه از سوی دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر دریافت کرد. بررسی این همه رزومه‌ واقعا طاقت فرسا است. شرکت‌های مختلف بسیاری را می‌بینیم که با همین معضل روبرو هستند و وقتی آگهی استخدام منتشر می‌کنند، با انبوهی از رزومه‌ مواجه می‌شوند. گلدمن حساب کرد که اگر یک تیم کاری پنج نفره‌ی کارمندان منابع انسانی، روزی ۱۲ ساعت تمام وقت و بدون تعطیلی روی بررسی هر رزومه‌ تنها ۵ دقیقه زمان صرف کنند، حداقل یک سال زمان لازم است تا تمامی رزومه‌ها بررسی شوند.

در چین شرایطی راهکار چیست؟ چطور باید این همه رزومه را بررسی کرد؟ شرکت‌های بزرگ اغلب از برنامه‌ی کامپیوتری یا الگوریتم‌هایی برای بررسی رزومه‌ها استفاده می‌کنند. شاید برایتان جالب باشد بدانید برنامه‌های کامپیوتری استخدام و الگوریتم‌های به کار رفته در آنها بر چه اساسی رزومه‌ها را بررسی می‌کنند و به دنبال چه نوع اطلاعاتی هستند.

می‌توانیم اینطور نتیجه‌گیری کنیم رزومه‌های عمومی که در آن اطلاعاتی تخصصی در زمینه‌ی توانمندی‌های اختصاصی فرد ارائه نشده باشد، از همان ابتدا مردود می‌شوند و از چرخه‌ی بررسی خارج می‌شوند. یکی از مشتریان مک‌لین یکی از اعضای ارشد نیروهای مسلح بود. تجربه‌ی وی به مشاغلی از جمله تدریس، خرید و فروش تسلیحات نظامی اشاره داشت. بهترین استراتژی این بود که سه رزومه مختلف با کلیدواژه‌های کاربردی در زمینه‌های شغلی که وی توانایی انجام آن را داشت، تهیه شود. به‌علاوه، برای اینکه وی بتواند شغل مورد نظر را از آن خود کند، باید حتما اطلاعات مندرج در زومه‌‌اش با اطلاعات کاربری وی در پروفایل لینکدین‌ همخوانی داشته باشد. مک‌لین معتقد است یکی از کارهای مرسوم در بررسی رزومه‌های شغلی، بررسی حساب کاربری فرد در لینکدین و تطبیق آن با اطلاعات درج شده در رزومه‌ی کاری است.

فار اول در بررسی رزومه‌ها، گذر از مرحله‌ی ATS است که شکارچیان شغل‌های خوب در دنیا باید بتوانند از سد این مرحله عبور کنند. اما کار به همین نقطه ختم نمی‌شود. بسیاری از شرکت‌ها، از جمله ودافون و اینتل، از سرویس مصاحبه ویدیویی به نام HireVue نیز استفاده می‌‌کنند. افراد متقاضی برای استخدام از طریق سیستم مبتنی بر هوش مصنوعی (AI) از نظر چهره و تماس چشمی با دوربین مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرند و هم‌چنین از نظر کلامی و میزان اعتماد به نفس در تن صدا نیز رصد می‌شوند. سرویس HireVue از دو زاویه فرد را مورد بررسی قرار می‌دهد. بالطبع افرادی که دست‌های‌ خودشان را بیش از حد تکان می‌دهند و استرس دارند و یا دائما پای خود را به صندلی می‌کوبند و حالت عادی ندارند، در این مرحله‌ی آزمون مردود می‌شوند. اگر متقاضیان بتوانند از این مرحله با موفقیت عبور کنند وارد مرحله‌ی بعدی که آزمون حضوری است خواهند شد. در مرحله‌ی بعدی به جای برنامه‌ی کامپیوتری، نیروی انسانی متقاضیان را مورد بررسی قرار می‌دهد. 

علت بروز این مساله وجود الگوریتمی تبعیض‌آمیز و هوشمند در فیسبوک نیست؛ بلکه از آنجایی که خانم‌های جوان در فیسبوک، گروهی فعال محسوب می‌شوند که به تبلیغات توجه می‌کنند تا بتوانند در کنترل هزینه‌های زندگی کمک کنند، تبلیغاتی که به صورت هدفمند به این گروه ارسال می‌شود، گران‌قیمت‌تر از بقیه‌ی گروه‌های فیسبوک است. در نتیجه، الگوریتم‌ها به طور طبیعی صفحاتی را هدف قرار می‌دهند که در آن بازده سرمایه‌گذاری بیشتر است. در نهایت تبلیغات، آگهی‌ها را بیشتر برای صفحات مربوط به آقایان نمایش داده بود تا خانم‌ها. 

آجای آگراوال، جوشا گانز و آوی گلد فارب از دانشکده مدیریت تورنتو در کتابی در زمینه‌ی هوش مصنوعی اعلام کردند: 

شرکت‌ها نمی‌توانند و نباید چنین تاثیرات تبعض‌آمیزی را در حوزه‌ی استفاده از الگوریتم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی نادیده بگیرند. در صورتی که شرکت‌ها متوجه شوند که خروجی سیستم مبتنی بر هوش مصنوعی به صورت تبعیض‌آمیزی نتایج را ارائه می‌دهد، باید به دنبال دلایل بروز چنین مشکلاتی باشند و سپس الگوریتم را به‌گونه‌ای تنظیم کنند که چنین اثرات تبعیض‌آمیزی از آن حذف شود.

نگرانی در مورد بروز تبعیض‌ در نتایج و خروجی‌های سیستم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در طیف وسیعی از حوزه‌ها از جمله حو‌زه‌های کیفری یا حتی استخدام همواره وجود دارد. شرکت‌هایی که از این الگوریتم‌ها برای استخدام استفاده می‌کنند، باید متوجه ریسک‌های احتمالی این روش‌ها باشند تا در نهایت بتوانند از طریق روشی منصفانه و عادلانه، نیروی متخصص مورد نیاز خود را استخدام کنند. با اینکه استفاده از چنین فرآیندهایی کار استخدام را به شدت ساده می‌کند، ولی باید به ریسک‌ها و تبعیض‌های احتمالی که ممکن است در حین انجام کار رخ دهد نیز توجه داشته باشیم. در ضمن باید به موضوع دیگری هم توجه داشته باشیم؛ آیا افرادی که از این طریق استخدام می‌شوند واقعا نیروهایی کارآمد و موفق خواهند بود؟ استخدام نیروی جدید یکی از هزینه‌های تحمیل شده به شرکت‌ها است. اگر الگوریتم‌ها نتوانند به شکل درستی عمل کنند، در اصل منجر به ایجاد هزینه‌های اضافی برای شرکت‌ها خواهند شد.

از سوی دیگر نباید فراموش کنیم که متقاضیان استخدام نیز باید در رقابتی تنگاتنگ شرکت کنند. اگر متقاضیان نتوانند به درستی رزومه‌ی کاری خود را منطبق با نیاز سیستم مبتنی بر هوش مصنوعی تنظیم کنند، عملا ممکن است در همان ابتدا از پروسه‌ی استخدام حذف شوند. به‌روز رسانی رزومه‌ها با توجه به نکاتی که مورد توجه الگوریتم‌های استخدام است، یکی از کارهای اصلی متقاضیان استخدام خواهد بود. کسی که بتواند رزومه‌ی خوبی برای خودش آماده کند، شانس بیشتری برای برنده شدن در این رقابت دارد. همان‌طور که گفته شد یکی از اصلی‌ترین کارهایی که شرکت‌ها باید انجام بدهند بررسی تبعیض‌آمیز نبودن رزومه‌ها است. ممکن است چنین رویکردهایی برای استفاده از هوش مصنوعی برای شرکت‌ها هزینه‌های زیادی را در بر داشته باشد ولی می‌‌تواند شرکت‌ها را از پروسه‌های طولانی استخدام به روش سنتی، نجات دهد.