کارمندان با بازدهی پایین را در روزهای ابتدایی شناسایی کنید
زمان‌بندی صحیح یکی از مهارت‌های اساسی مدیران است. آنها باید از این مهارت در تصمیم‌گیری‌های بخش نیروی انسانی و خصوصا استخدام و اخراج کارمندان نیز استفاده کنند. به‌عنوان مثال در مورد افرادی که در روزهای ابتدایی کار عملکرد ضعیفی دارند، باید به سرعت عمل کرد. کارشناسان معتقدند حفظ این کارمندان و مماشات با آنها هیچ‌گاه باعث پیشرفت بیشتر کارمند یا شرکت نخواهد شد.
آمارها نشان می‌دهد کارمندانی که شروع خوبی در دوران کاری خود دارند، شانس بیشتری برای پیشرفت‌های آتی و حتی رسیدن به پست‌های مدیریتی خواهند داشت. در مقابل آنهایی که در ابتدای کار عملکرد و بازدهی ضعیفی داشته‌اند، در طولانی‌‌مدت نیز تنها منابع سازمان را به هدر خواهند داد.
با وجود این که اغلب مدیران از این حقایق اطلاع دارند، با نادیده گرفتن آنها و صبر بی‌اندازه برای بهبود عملکرد کارمندان، بازدهی شخصی و سازمانی را به حد زیادی کاهش می‌دهند. این در حالی است که مدیران سازمان‌های بزرگ به سرعت در مورد افراد ضعیف تصمیم‌گیری می‌کنند و با اخراج یا جابه‌جایی آنها، جلوی ضرر بیشتر برای سازمان را می‌گیرند. سوال مهم این که چرا باید به سرعت در مورد این دسته از کارمندان تصمیم‌گیری و اقدام شود؟
شروع بد به راحتی جبران نخواهد شد
افرادی که روزهای ابتدایی کار خود را با بازدهی و عملکرد پایین شروع می‌کنند، قابلیت بازیابی عملکرد را دارند. البته به یاد داشته باشید که این بازیابی همیشه سقف مشخص خواهد داشت. خصوصا زمانی که کمبودها مربوط به وظایف اصلی این کارمندان باشد و دیگران به خوبی آنها را انجام دهند، این بازیابی دشوارتر خواهد بود.
علاوه بر این، شروع بد باعث ایجاد بی‌اعتمادی بین تیم قبلی و مدیریت نیز می‌شود و با گذشت زمان بازیابی آن دشوار خواهد بود. از همه مهم‌تر آموزش، مربی‌گری و حفظ کارمند ضعیف، هزینه‌هایی را برای سازمان خواهد داشت. به بیان دیگر خرج کردن هزینه برای رساندن یک کارمند به حداقل نیازهای سازمان، به‌معنای ازدست دادن فرصت‌ها و همچنین سرمایه‌گذاری اشتباه روی نیروی انسانی است.
هرچه زودتر باید جلوی ضرر بیشتر را گرفت
در سازمان‌های بزرگ، تصمیم‌گیری در مورد عملکرد ضعیف کارمندان عموما یک ماه پس از استخدام آنها صورت می‌گیرد. در این مواقع سوال اول این است که آیا فرد مورد نظر با ارزش‌های اساسی شرکت هم‌خوانی دارد؟ اگر پاسخ این سوال هم منفی باشد، احتمال اخراج بالا خواهد بود. در موارد دیگر، شغل این فرد مورد بررسی قرار می‌گیرد و در صورت امکان با یک جابه‌جایی در موقعیت شغلی، بار دیگر فرصت بروز استعدادها داده می‌شود.
شاید تغییر جایگاه شغلی در بهبود عملکرد این کارمندان موثر باشد
در این سازمان‌ها عموما پس از مشاهده‌ی عملکرد ضعیف، جلسه‌ای با کارمند مورد نظر ترتیب داده می‌شود. خود این افراد نیز قطعا از عملکرد ضعیف خود و تلاش‌های بی‌فایده آگاه هستند و این جلسه افکارشان را راحت خواهد کرد. در این جلسات هر دو طرف می‌دانند که اشکالی در عملکرد وجود داشته و برای حل آن تبادل نظر می‌کنند. برگزاری زودهنگام این جلسات به خود آن کارمند هم کمک می‌کند. او می‌تواند اشکالات خود را زودتر کشف کرده و بدون خراب کردن رزومه‌ی کاری، به دنبال شغلی دیگر باشد. این اقدامات برای هر دو طرف سودمند است و جلوی هزینه‌های بی‌فایده را می‌گیرد.
نکته‌ی مهم این که اگر اکثر استخدام‌های جدید در شرکت شما با مشکل عملکرد ضعیف ابتدایی روبرو هستند، باید یک بازنگری کلی در روندهای کاری خود داشته باشید. فرآیند استخدام، جذب، آموزش‌های اولیه و حتی انتظارات از کارمندان باید بررسی شوند. شاید همین موارد دلیل استخدام‌های اشتباه شما یا هدایت غلط کارمندان جدید باشند.
در نهایت به این نکته توجه کنید که صدای درونی شما حاصل تجربه‌های سخت گذشته است. در نتیجه اگر در روزهای ابتدایی حس کردید کارمندی عملکرد مناسب ندارد، سریعا در مورد او تصمیم‌گیری کنید. نکته‌ی دیگر این که هیچ‌گاه برای رسیدن به حد متوسط یا کارکرد معمولی سرمایه‌گذاری نکنید. شما منایع و سرمایه‌ی کافی برای تربیت و آموزش کامل یک کارمند را ندارید. پس بهتر است از همان ابتدا، افرادی با عملکرد مناسب را جذب کنید. با این اقدام، هزینه‌های بعدی شما سرمایه‌گذاری‌های سودده خواهند بود. فراموش نکنید که شرکت‌ها با تکیه بر انرژی و کارایی کارمندان عالی پیشرفت می‌کنند و کارمندان جدید عادی یا ضعیف دوران دشواری برای رسیدن به آن سطح خواهند داشت.
نظرات