فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری را با این رو‌ش‌ها ایجاد کنید

فناوری در دنیای امروزی در حال ساختارشکنی در اغلب جنبه‌های زندگی مردم است و کسب‌وکار و تجارت نیز از این قائده مستثنی نیست. یکی از نتایج ورود انقلاب دیجیتال به کسب‌وکارها، نیاز شدید و در حال پیشرفت به تخصص نیروی انسانی است. به‌عنوان مثال مطالعات لینکدین روی مهارت‌های مورد درخواست نشان می‌دهد که نیمی از پرطرفدارترین مهارت‌های امروزی، در سه سال گذشته حتی در لیست وجود نداشته‌اند.

در نتیجه، کنجکاوی فکری و توانایی یادگیری در کنار تمایل و توانایی رشد سریع و هماهنگ کردن مهارت‌ها، مزیت‌هایی کنونی برای افزایش شانس استخدام شدن هستند. در این میان دانش کنونی افراد با آن‌چه که در آینده یاد خواهند گرفت تفاوت دارد. بعلاوه امروزه دانستن پاسخ سوال‌های اهمین کمتری نسبت به توانایی پرسیدن سوال‌های صحیح از اطرافیان دارد. در نتیجه شرکت‌های بزرگ مانند گوگل، امریکن اکسپرس و بسیاری دیگر، یادگیری را بخش مهمی از سیستم مدیریت استعداد خود می‌دانند. در نهایت نتایج تحقیقات و گزارش‌های متخصصین کسب‌وکار نشان می‌دهد که تاثیرگذاری یک کسب‌وکار، رابطه‌ی مستقیمی با فرهنگ یادگیری موجود در آن دارد.

قطعا بدون در نظر گرفتن سیستم پاداش‌دهی رسمی و تشویق کارمندان، نمی‌توان انتظار تغییراتی اساسی در فرهنگ شرکت داشت. بعلاوه اگر جوایز و پاداش‌ها قابل توجه نباشند، تضمینی بر عملی بودن تغییرات نخواهیم داشت. متاسفانه حتی پس از این که مدیران به اهمیت یادگیری پی می‌برند، تنها به دنبال راه‌حل‌های کوتاه مدت هستند. اتفاقا این راهکارها دشمن یادگیری مفید هستند.

در این میان باید به یاد داشته باشید که سیستم پاداش به یادگیری تنها به‌معنای جایزه دادن به افرادی که آموزش می‌بینند نیست. این سیستم باید به‌گونه‌ای باشد که فضای تفکر خلاق، به‌ چالش کشیدن مدیران و اظهار نظر آزادانه تقویت شود. حتی اگر این تقویت باعث ایجاد اختلاف نظر در میان افراد شود. به هر حال اهمیت پاداش دادن خود را در تولید نوآوری توسط کارمندان نشان می‌دهد.

در دورانی که اکثر سازمان‌ها، دخالت در روند کاری کارمندان را روی نقاط قوت و اهدف مفید متمرکز کرده و ضعف‌ها و کمبودها را به بهانه‌ی پرداختن به فرصت‌ها نادیده می‌گیرند، اهمیت بازخورد منفی در حال از بین رفتن است. به‌هرحال وقتی از محدودیت‌های خود آگاه نباشید، به‌هیچ‌وجه در مسیر خود پیشرفت نخواهید کرد. بعلاوه توجه بیش از اندازه به پتانسیل‌های شخصی و اعتماد به نفس بیش از حد نیز مانعی برای این پیشرفت هستند.

اگرچه یکی از بهترین راه‌ها برای بهبود کارایی کارمندان، اشاره به ضعف‌ها و اشتباهات آنها است،‌ باز هم مدیران از گفتگوهای دشوار با آنها خودداری کرده و بیش از بازخورد منفی، بازخورد مثبت ارائه می‌دهند. این نوع بازخورد خصوصا در بهبود کنجکاوی و یادگیری کارمندان مضر است. در واقع در فرآیند یادگیری برای تحریک کنجکاوی افراد باید نقطه‌ی ضعف دانشی و نادانسته‌های آنها را یادآوری کرد؛ حتی اگر این یادآوری کمی ناراحت‌کننده باشد.

یکی دیگر از محرک‌های یادگیری کارمندان، کاری است که شما به‌عنوان مدیر یا رهبر انجام می‌دهید. مدل زنجیر ارزش رهبری نشان می‌دهد که رفتارهای عمومی و روتین رهبران تاثیر زیادی روی رفتارها و کارایی تیم‌های آنها دارد. بعلاوه هرچه این مدیران رده‌های سازمانی بالاتری داشته باشند، رفتارهای آنها تاثیر بیشتری روی دیگر بخش‌های سازمان خواهد داشت. در نتیجه اگر می‌خواهید حس کنجکاوی را بیش از پیش در تیم توسعه دهید یا یادگیری را در آن به جریان بندازید،‌ باید خودتان آن را انجام دهید. به بیان دیگر کاری که خودتان انجام نمی‌دهید را از کارمندان طلب نکنید.

به‌عنوان مثال اگر دوست دارید دیگران مطالعه کنند، خودتان مطالعه کنید و حتی عادت‌های مفید مطالعه‌ای خود را برای آنها تبلیغ کنید. اگر می‌خواهید مهارت‌های جدید در سازمان جریان پیدا کنند، خودتان نیز به دنبال یادگیری مهارت باشید و از منطقه‌ی امن خود خارج شوید.

مشکلات بزرگ مدیریتی باعث می‌شوند که ما بیش از جذب افراد به آموزش و بهبود افراد موجود بپردازیم. واقعیت این است که جلوگیری و پیش‌بینی رفتارها بسیار آسان‌تر از اصلاح و تغییر آنها است. وقتی انتخاب خوبی داشته باشید، نیاز کمتری به آموزش و بهبود افراد خواهید داشت. بعلاوه وقتی افراد مناسب جذب شوند، آموزش آنها موثرتر خواهد بود؛ چرا که تقویت استعداد آسان‌تر از تغییر مسیر ناگهانی افراد است.

در مجموع اگر می‌خواهید فرهنگ کنجکاوی و یادگیری را در شرکت جاری کنید، نیازی به برنامه‌های آموزشی رسمی داخل شرکت نخواهید داشت. تقویت رفتارهای یادگیری مثبت، بازخورد دادن صحیح، جهت‌دهی با مشخص کردن اهداف جذاب، نشان دادن کنجکاوی خودتان و استخدام افرادی با توانایی بالا در یادگیری،‌ فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری را در تیم و سازمان شما ایجاد خواهد کرد.