راهکارهای مدیر تیم‌های فیسبوک برای افزایش انگیزه کارکنان

جنیفر دالسکی مدیر عملیات سابق شرکت Change.org و مدیر فعلی گروه‌های عملیاتی فیسبوک است. این کارشناس و مربی کسب‌وکار در سیستم مدیریت گروه‌های خود افراد با علاقه‌مندی‌ها و نگرانی‌های مشترک را گرد هم می‌آورد. دالسکی در کتاب خود به نام Purposeful نیز تلاش می‌کند تا رهبران کارآفرین را به ایمان داشتن به خودشان، تیم و هدف پیش رو تشویق کند. او برای تقویت انگیزه و هدف‌مندی تیم‌ها و در نهایت جمع کردن قدرت همه‌ی اعضا، رویاها و نیازهای افراد را در نظر می‌گیرد.

دالسکی در کسب‌وکارهایی همچون گوگل و یاهو کار کرده و ابزارها و تکنیک‌های مختلفی را برای علاقه‌مند کردن کارمندان به ماموریت‌ها و رضایت شغلی هرچه بیشتر تدوین کرده است. او اخیرا در مصاحبه‌ای برخی از این ابزارها را توضیح داده که در ادامه‌ی این مقاله‌ی زومیت به برخی از آنها می‌پردازیم.

دالسکی می‌گوید تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. او برای این کار نموداری دایره‌ای را در اختیار کارمندان می‌گذارد و از آنها می‌خواهد که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس آنها هر بخش را با رنگی مشخص می‌کنند که نشان‌دهنده‌ی سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.

نتایج عمومی تحقیقات او نشان می‌دهد اهمیت حقوق و پاداش در زمان‌هایی که مردم احساس می‌کنند حقوق کافی دریافت نکرده‌اند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدف‌مندی، رشد و افزایش ارتباطات به‌عنوان عوامل انگیزش شناخته می‌شوند. به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.

عموم کارمندان در تصمیم‌گیری در مورد شغل‌هایشان با مشکل روبرو هستند. دالسکی می‌گوید آنها باید ۹۰ درصد از تصمیمات مرتبط با شغل را خودشان اتخاذ کنند. برای بحث و تصمیم‌گیری در این موضوع نیز نمودار دایره‌ای پیشنهاد می‌شود. در این نمودار کارمند تصمیات خودش را با رنگ سبز، تصمیمات نیازمند تایید را با رنگ قرمز و تصمیمات با سلسله مراتب نامشخص را با رنگ زرد مشخص می‌‌کند.

در نتایج به دست آمده عموم تصمیمات کارمندان در دو بخش دسته‌بندی می‌شوند. در یکی از دسته‌ها کارمند تصمیم‌هایی گرفته که در حوزه‌ی اختیاراتش نبوده است. در دسته‌ی دیگر تصمیم توسط کارمند اتخاذ شده اما در نهایت دخالت بی‌دلیل مدیر نیز مورد نیاز بوده است. در هر دوی این شرایط، کارمند احساس بی‌فایده و بی‌اختیار بودن می‌کند.

یک جمله‌ی مشهور در مورد کارمندان می‌گوید آنها شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند بلکه مدیران را ترک می‌کنند. دالسکی معتقد است این جمله تا حدود اشتباه است. او می‌گوید کارمندان زمانی شرکت را ترک می‌کنند که روند رشد و یادگیری‌شان متوقف شود. تجربه‌ی شرکت Change راهکاری به نام نقشه‌ی افق داشت که دالسکی با استفاده از آن مسیر کاری افراد را با اهداف شخصی هماهنگ می‌کند.

در ابتدای این برنامه، کارمندان ابتدا با توجه به تجربیات گذشته، مهارت‌های کنونی خود را تخمین می‌زنند. سپس اهداف ۵ یا ۱۰ ساله برای خود مشخص می‌کنند که عموما اهدافی بزرگ و بلندپروازانه خواهد بود. قدم بعدی مقایسه‌ی مهارت‌های کنونی با اهداف بلندپروازانه است. سپس کارمندان با همکاری رهبران، نقش‌ها و تجربیاتی که در رسیدن به اهداف مفید خواهند بود را مرور می‌کنند. در این میان حتی ممکن است کارمند به پروژه‌ای که علاقه نداشته اما در مسیر موفقیتش است، علاقه‌مند شود.

ارتباط شخصی مناسب میان مدیران و کارمندان و بین کارمندان باعث می‌شود همکاری طبیعی و لذت‌بخش‌تر شود. دالسکی پیشنهاد می‌کند کارمندان یکدیگر را به چشم فردی عادی و نه همکار ببینند. در ادامه به رهبران نیز پیشنهاد می‌شود که مراسم و رویدادهای شرکتی را هرچندوقت یک بار با این هدف برگزار کنند. خود او در مراسم شرکت‌های تحت مدیریتش از کارمندان می‌خواهد که تجربیات شخصی را برای ارتباط بهتر با هم در میان بگذارند.

این کار به رهبران نیز امکان می‌دهد که کنترل و ارتباط خود را با وجود افزایش ابعاد سازمان با کارمندان حفظ کنند. آنها می‌توانند هر کارمند را با داستان منحصر به‌فرد خودش به یاد بیاورند. علاوه بر این موارد، با انجام این تمرین‌ها افراد احساس راحتی بیشتری برای ابراز حالات و مشکلاتشان خواهند داشت که در نتیجه از جمع شدن گله‌ و شکایت‌ها و عواقب دشوار بعدی جلوگیری می‌کند.