فرهنگ سازمانی شخصیت هر شرکت است و فضایی را تعریف می‌کند که کارمندان در آن کار می‌کنند. تقریبا همه‌ی ما، مطالب زیادی با موضوع اهمیت فرهنگ سازمانی و عناصر مختلف آن، نظیر ارزش‌ها و مأموریت شرکت، جوّ و فضای مشارکتی، اخلاقیات و انتظارات خوانده‌ایم. می‌دانیم شرکت‌هایی مانند زاپوس و گوگل، چگونه با متمرکزشدن روی فرهنگ سازمانی، کسب‌وکار خود را در جهان متمایز کرده‌اند. به همین دلیل تاکنون در زومیت، مقالات متعددی را به این موضوع اختصاص داده‌ایم. در این مطلب، تلاش می‌کنیم با جمع‌بندی مهم‌ترین عواملی که پیش‌ازاین درباره‌ی آن‌ها صحبت کرده‌ایم، مرجعی کاربردی دراختیارتان قرار دهیم.
فرهنگ سازمانی چیست؟
طبق تعریف اینوستوپدیا، فرهنگ سازمانی به رفتارها و باورهایی اشاره می‌کند که تعاملات متقابل کارمندان و مدیران را در داخل شرکت (درون‌تیمی) و خارج از شرکت (با مشتریان) تعیین می‌کند. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی تعریف صریحی ندارد و در طول زمان، به‌صورت ارگانیک از رفتارهای جمعی همه‌ی عوامل شرکت شکل می‌گیرد. فرهنگ هر شرکت در مجموعه‌ای از عناصر نظیر ساعات کاری، تنظیمات دفتر کار، مزایای کارکنان، گردش مالی، تصمیم‌گیری‌های استخدام، تعامل و پشتیبانی از مشتریان، رضایت مشتری و هر جنبه دیگر از عملیات سازمان منعکس می‌شود. بااین‌حال، شاید بتوانیم پایه‌ای‌ترین دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را در سه دلیل خلاصه کنیم:
با این مقدمه، ابتدا از بارزترین علائم منفی محیط کار صحبت می‌کنیم که ممکن است در بسیاری از شرکت‌ها دیده شود:
علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار و راه‌حل‌های آن
۱. همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی: در بسیاری از شرکت‌ها، مدیران روی اشتباهات کارمندان متمرکز می‌شوند و دائما بازخورد منفی به آن‌ها می‌دهند. آن‌ها عملکرد خوب را وظیفه‌ی کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
۲. بروکراسی فراگیر: کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود تیم به‌راحتی حل‌وفصل می‌شود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
۳. اولویت‌دادن به سودآوری: تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
۴. قوانین تحکّم‌آمیز: مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
۵. فقدان ارتباطات: بین مدیران و کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا مدیر شرکت، کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آن‌ها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب کارمندان مشاهده می‌کنیم؛
۶. رقابت داخلی: رهبران و مدیران، کارمندان را وادار می‌کنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های کارمندان منجر می‌شود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ سازمانی به‌سرعت افول می‌کند؛
۷. بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان: ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی کارمندان است. آن‌ها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
راه‌حل‌ها
۱. در مرحله‌ی اول، شرکت باید دلایل مشکلات موجود در محیط کار را بررسی کند و درصورتی‌که مدیران و رهبران مسبب اصلی شناخته شوند، بخش منابع انسانی را آگاه کند؛
۲. بخش منابع انسانی باید با مصاحبه‌های مؤثر، افرادی کارآمد و خوش‌سابقه را برای نقش‌های رده‌های بالای سازمان استخدام کند. رهبران خوب مانع از این می‌شوند که کارمندان مستعد و متعهد شرکت را ترک کنند؛
۳. ارزش‌هایی مانند کار گروهی و همدلی و احترام به دیگران در هر مقامی، باید در فضای کاری ترویج شوند. همچنین برنامه‌ریزی برای سیستم تشویقی کارآمد باید در دستورکار بخش منابع انسانی قرار گیرد؛
۴. روی آموزش کارمندان و مدیران سرمایه‌گذاری کنید. در بخش‌های بعدی این مطلب، اهمیت و شیوه‌های آموزش مؤثر اعضای شرکت را بیشتر توضیح می‌دهیم؛
۵. ارزش‌های شرکت را به‌طور واضح برای کارمندان شرح دهید. انتظارات خود را از رفتارهای پذیرفتنی و نپذیرفتنی مانند شایعه‌پراکنی، غیبت‌کردن و بدگویی، پرخاش و خشونت، خراب‌کاری، بی‌اعتمادی و بی‌احترامی بیان کنید. کارمندان باید این ارزش‌ها را در عمل و اقدام شرکت مشاهده کنند؛
۶. ارتباطات درون‌سازمانی را بر پایه‌ی ارزش‌های شرکت توسعه دهید و درمواجه‌با اختلافات کارمندان مشکلات را به‌صورت ریشه‌ای حل کنید؛
۷. زمانی را به تفریح و سرگرمی اختصاص دهید. اگر صرفا از کارمندانتان انتظار کار و بهره‌وری بیشتر داشته باشید و هیچ زمانی را به استراحت و تجدید انرژی آن‌ها اختصاص ندهید، با محیط کار ساکن و غیرپویا رو‌به‌رو خواهید شد. درعین‌حال، رهبر شرکت باید با هوشمندی و برنامه‌ریزی، ضرباهنگ و نوع جزئیات تفریحات کارمندان را تعیین کند.
نکته‌ی مهمی که در این مرحله اهمیت بسیار فراوانی دارد، متمایزکردن شعارها و جملات زیبا و رایج در قالب ارزش‌های شرکت از اجرای کاربردی آن است. پایه‌های فرهنگ سازمانی مثبت که به بهره‌وری و سودآوری بیشتر شرکت منتهی می‌شود، از تعاملات کارمندان آغاز می‌شود. اگر مدیران و رهبران شرکت، کارمندان خود را به‌خوبی نشناسند، یعنی ندانند چه چیزهایی به آن‌ها انگیزه می‌دهد، با هیچ شعار و حتی هیچ قانونی اعتماد و تعهد آن‌ها را جلب نمی‌کنند. به‌همین‌دلیل، کارشناسان اظهار می‌کنند شرکت‌ها باید ارزش‌های خود را زندگی کنند. در این زمینه، پنج اصل حیاتی را به‌یاد داشته باشید:
۱. به کارمندان و مشتریان دروغ نگویید: داستانی که شما برای مشتریان خود در خارج از شرکت می‌گویید، باید با روند واقعی سازمانتان یکی باشد. اگر روایتی که برای مشتریان تعریف می‌کنید با روایتتان در شرکت متفاوت باشد، هم برای مشتریان و هم برای کارمندان روشن می‌شود که ارزش‌ها و اهداف شما باهم همسو نیستند؛
۲. کارمندان را درک کنید و الهام‌بخش آن‌ها باشید: ارزش‌های شرکت، کارمندان را هدایت می‌کنند و اهداف شرکت، به آن‌ها انگیزه می‌دهند. برای الهام‌بخشی به کارمندان باید ارزش آن‌ها را درک کنید و به آن‌ها احترام بگذارید و زمینه‌ی پیشرفت آن‌ها را فراهم کنید. همچنین، با فراهم‌کردن فضای کاری شاداب و پرانرژی به آن‌ها کمک کنید بهترین ظرفیت‌های خود را برای کار بگذارند؛
۳. ابزارهای موفقیت کارمندان را فراهم کنید: کارمندان برای موفقیت علاوه‌بر تعیین ارزش‌ها و اهداف واضح و متفکرانه، به ابزارها و امکانات مرتبط نیز نیاز دارند. هیچ شرکتی بدون سرمایه‌گذاری در نوآوری و فناوری‌های روز نمی‌تواند از کارمندانش انتظار پیشرفت داشته باشد؛
۴. رویکرد جدید به ارزش‌ها در عصر دیجیتال: شرکت‌های سنّتی به مشتریان و کارمندان فشار می‌آورند تا به‌نوعی فرایند تولیدی و اجرایی آن‌ها را بپذیرند. بااین‌حال در دنیای دیجیتال امروزی، تیم‌ها خودشان را با فرهنگ سازمانشان یکی می‌دانند. به‌همین‌دلیل، بهتر است چشم‌انداز روشن و مشخصی داشته باشید و این چشم‌انداز را با حواشی غیرضروری پیچیده نکنید؛
۵. برخورد با مشتریانی که ارزش‌های شما را تهدید می‌کنند: به‌عنوان‌مثال، اگر احترام متقابل و رعایت ادب در مکالمات و ارتباطات را جزو قوانین اصلی شرکت تعیین کرده‌اید، با هر کارمندی که طبق این اصول رفتار نکند، برخورد می‌کنید. باید همین رویکرد را درمقابل مشتریان نیز پیش بگیرید. اگر مشتری با زیرپاگذاشتن ارزش‌های اصلی فرهنگ سازمانی به کارمندان بی‌احترامی کند، باید این مشتری را با کمال احترام از فهرست خود حذف کنید؛ حتی اگر این اقدام به کاهش سودآوری شرکت منجر شود. همان‌طورکه پیش‌ازاین گفتیم، اگر می‌خواهید اعضای شرکت ارزش‌های سازمانی را زندگی کنند، ابتدا باید اجرای این اصول و ارزش‌ها را در خود شرکت مشاهده کنند. مطمئن باشید با این تصمیم، حیات بلندمدت کسب‌وکار خود را تضمین می‌کنید.
معرفی چهار نوع فرهنگ سازمانی
پس از آشنایی با عناصری که فرهنگ سازمانی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند، حتما متوجه شده‌اید مدیرعامل شرکت مهم‌ترین نقش را در ساخت و ترویج فرهنگ و ارزش‌ها ایفا می‌کند. فرهنگ سازمانی را می‌توان در چهار گروه دسته‌بندی کرد که در یکی دیگر از مقالات زومیت به آن پرداخته‌ایم:
فرهنگ سازمانی مشتری‌مدار
این شرکت‌ها تلاش می‌کنند محصول و خدمات لازم مشتری را با کمترین قیمت ارائه کنند. در همین زمینه، از کارمندان خود می‌خواهند با راهکارهای خلاقانه مشتریان بیشتری را جذب و حفظ کنند و همیشه با مشتریان در ارتباط و تعامل باشند و آن‌ها را راضی نگه دارند. نمونه‌ای مناسب برای این نوع فرهنگ سازمانی، شرکت آمازون است که همیشه در پی افزایش ارزش مشتریان است.
فرهنگ سازمانی عملکردگرا
این شرکت‌ها برای هریک از اعضای خود اهداف مشخصی را تعیین می‌کنند و انتظار دارند عملکرد افراد در راه رسیدن به این اهداف تنظیم شود. معیارهایی که برای سنجش عملکرد کارکنان درنظر گرفته می‌شوند، به مهم‌ترین اولویت شرکت بستگی دارند. باوجوداین، نکته‌ی مهم این است که معمولا فرهنگ سازمانی عملکردگرا با عوارض جانبی منفی همراه است. اگر برای مدیران مهم نباشد که نتایج به چه قیمتی حاصل می‌شوند، کارمندان با آسیب‌زدن به یکدیگر (نمونه‌ای دیگر از رقابت منفی درون‌تیمی) و حتی مشتریان، در پی کسب اهداف خود خواهند بود. نتفلیکس یکی از شرکت‌هایی است که این نوع فرهنگ سازمانی را در میان اعضای خود ترویج داده است.
فرهنگ سازمانی کارمندمحور
در این نوع فرهنگ سازمانی، بخش عمده‌ای از تمرکز شرکت روی توانمندسازی کارمندان قرار دارد. این شرکت‌ها اغلب دنبال استخدام افرادی با روحیه‌ی کارآفرینی هستند و آن‌ها را به توسعه‌ی مهارت‌ها و مسئولیت‌ها تشویق می‌کنند. مهم‌ترین خطر این فرهنگ سازمانی آن است که کارمندان پس از طی‌کردن دوره‌های آموزشی و بهبود مهارت‌هایشان پیشنهاد‌های شغلی بهتری از سایر رقبا بپذیرند.
فرهنگ سازمانی تعریف‌نشده
در برخی شرکت‌ها نیز فرهنگ سازمانی تعریف نشده و مدیر از مهارت‌های تکنیکی بسیار خوبی برخوردار است؛ اما مهارت‌های رهبری او توسعه پیدا نکرده‌اند. چنین شرکتی، تنها درصورتی به موفقیت می‌رسد که مدیر بتواند تیم فنی را هدایت کند و البته محصول نیز نیازی به تبلیغات نداشته باشد.
نقش فرهنگ سازمانی در مسئولیت‌پذیری کارمندان
زمانی‌که از تیم‌هایی با عملکرد قوی صحبت می‌کنیم، شاهدیم اعضای تیم در بلندمدت شرایط و مشکلات مختلف را کنترل می‌کنند. آن‌ها به شغل خود متعهدند و به شرکت خود افتخار می‌کنند. واقعیت این است راز تیم‌هایی که نتایج فوق‌العاده‌ای به‌دست می‌آورند، مسئولیت‌پذیری اعضای تیم است. اگر می‌خواهیم مسئولیت‌پذیری را به‌عنوان یکی از ارزش‌های شرکت توسعه دهیم، باید آن را از مقام‌ها و مسئولان رده‌بالا شروع کنیم. مدیران باید مسئولیت شکست‌ها و اشتباه‌های خود را بپذیرند و دائما به‌دنبال مقصر نباشند. به‌علاوه، به‌یاد داشته باشید مسئولیت‌پذیری صرفا به‌معنی پذیرش کارهایی نیست که انجام می‌دهید؛ بلکه نادیده‌گرفتن مسائل کوچک یا غفلت از برخی کارها نیز نشانه‌ای از نبود مسئولیت‌پذیری است.
اگر به‌عنوان رهبر تیم یا مدیر شرکت می‌خواهید تیم موفقی پرورش دهید، باید جرئت و شجاعت پاسخ‌گویی را در خود تقویت کنید. هنگامی‌که مسئولیت‌پذیری را به یکی از عادات همیشگی خود تبدیل می‌کنید، این ارزش در سازمان شما پررنگ می‌شود و سایر عوامل شرکت نیز با شما همراه می‌شوند.
توسعه‌ی فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری
درحالی‌که در دنیای امروز، فناوری بسیاری از زوایای زندگی مردم را دگرگون کرده، کسب‌وکارها نیز به‌منظور ادامه‌ی بقا در بازار رقابتی ناچارند هماهنگ با تغییرات سریع جهان حرکت کنند. یکی از نتایج ورود انقلاب دیجیتال به کسب‌وکارها، ضرورت پیداکردن فرهنگ یادگیری در میان همه‌ی کارکنان شرکت‌ها است. راه‌های زیر، مسیر اجرای فرهنگ یادگیری را در شرکت هموار می‌کند:
۱. به یادگیری مداوم پاداش دهید: بدون سیستم رسمی پاداش‌دهی فرهنگ شرکت شما تغییر چشمگیری نمی‌کند. به‌علاوه، اگر از راهکارهای کوتاه‌مدت استفاده یا پاداش‌های بی‌ارزشی را برنامه‌ریزی کنید، استراتژی شما بازدهی نخواهد داشت؛
نکته‌ی دیگر اینکه سیستم پاداش‌دهی صرفا به‌معنی جایزه‌دادن به کارمندانی نیست که برای یادگیری بیشتر تلاش می‌کنند. شما باید سیستم را به‌شیوه‌ای طراحی کنید که فضای تفکر خلاق و به تحرک واداشتن مدیران و اظهارنظر آزادانه گسترش پیدا کند؛
۲. بازخورد سازنده: یکی از راه‌های بهبود کارایی کارمندان گوشزدکردن و اشاره به ضعف‌ها و اشتباه‌های آن‌ها است. بااین‌حال، برخی از مدیران از ارائه‌ی بازخوردهای منفی اجتناب می‌کنند. در دوران یادگیری، بازخوردهای سازنده نقش بسیار مهمی در پیشرفت کارکنان ایفا می‌کنند. بنابراین، بازخورد منفی را با روشی سازنده و ظریف ارائه کنید؛
۳. با مثال رهبری کنید (رهبری در عمل): همان‌طورکه در بخش مسئولیت‌پذیری توضیح دادیم، یکی از بهترین روش‌های توسعه‌ی عادت میان اعضای تیم، این است که رهبر تیم پیش روی دیگران به آن اقدام مبادرت کند. بنابراین، اگر می‌خواهید کارمندان را به یادگیری تشویق کنید، خودتان نیز همیشه مشغول یادگیری و مطالعه باشید؛
۴. افراد کنجکاو را استخدام کنید: کنجکاوی و یادگیری در یک مسیر قرار دارند و زمانی‌که شما کارمندان کنجکاوی را در تیم خود دارید، آموزش آن‌ها بسیار ساده‌تر است. نمی‌توانیم این واقعیت را نادیده بگیریم که تقویت استعداد آسان‌تر از تغییر مسیر ناگهانی افراد است؛ اما منظور این نیست که باید از سرمایه‌گذاری روی آموزش همه‌ی نیروها دست بردارید.
مسائلی که به‌آرامی فرهنگ سازمانی را فاسد می‌کند
در یکی از مطالب زومیت با محور فرهنگ سازمانی، از موضوعاتی صحبت کرده‌ایم که مخرب و پنهان هستند. معمولا این مسائل در همه‌ی جلسات تیم یا شرکت ناگفته باقی می‌مانند و درنهایت، فرهنگ سازمانی را نابود می‌کنند.
۱. اولین مسئله شرکتی است که در آن هیچ‌کس نمی‌تواند درباره‌ی ذهنیات و تفکرات خود با رئیس صحبت کند. اگر در مقام مدیر شرکت تاکنون هیچ حرف ناراحت‌کننده‌ای از کارمندان خود نشنیده‌اید، باید سبک رهبر خود را بازبینی کنید. اصولا هیچ اختلاف‌نظری را نمی‌پذیرید و به‌جای استقبال از تنوع آراء آن را محکوم می‌کنید؟؛
۲. دومین مسئله تشویق سبکی خاص از عملکرد است. اگر به‌عنوان مدیر سوگیری خاصی درزمینه‌ی ارزیابی عملکرد کارکنان دارید، اشتباه می‌کنید. همیشه شایسته‌ترین کارمندان را تشویق کنید و معیارهای ارزیابی را به‌دوراز هرگونه تعصبی انتخاب کنید؛
۳. سومین مسئله زمانی پیش می‌آید که خطرپذیری ارزش محسوب نمی‌شود. بعضی از مدیران نیز وقتی ریسک‌پذیری کارمندانشان به نتایج مثبت ختم نمی‌شود، به سرزنش و توبیخ روی می‌آورند. رهبر یا مدیر باید خطر باارزش را برای کارمندان به‌وضوح تعریف و مشخص کند در شرایط بحرانی، برای خطرپذیری باید از چه مقامی مجوز بگیرند. دراین‌صورت، افق دید وسیع‌تری خواهید داشت و تیمی که می‌تواند قدم‌های بزرگی بردارد؛
۴. چهارمین مسئله ناتوانی کنترل جلسات کاری است. اگر مدیر یا رهبر تیم در تمام طول جلسات کاری سخنرانی کند و به دیگران فرصت ابراز عقیده ندهد، به‌آرامی انگیزه‌ی کارمندان را ازبین می‌برد. همیشه کارمندان را به بیان ایده‌ها تشویق کنید؛ اما درعین‌حال یادآوری کنید صحبت یا ابراز عقیده‌ی آن‌ها نباید بی‌هدف و به‌منظور خودنمایی باشد. کارمندان باید با بیان ایده‌های خود ارزشی را برای تیم یا شرکت ایجاد کنند؛
۵. آخرین مسئله خودنمایی و خودستایی مدیر شرکت است. رهبر یا مدیر به‌عنوان الگوی کارمندان نباید اجازه دهد خودستایی به یکی از ارزش‌های محیط کار تبدیل شود. به‌علاوه، اگر شما کارمندان را تحسین کنید، آن‌ها نیازی نمی‌بینند خودشان این کار را انجام دهند؛
در پایان این مطلب، به این نکته‌ی مهم اشاره می‌کنیم که فرهنگ سازمانی تقلیدکردنی نیست. وقتی مطالبی را درباره‌ی فرهنگ شرکت‌های مشهور و موفق مطالعه می‌کنید، نباید فکر کنید با تدارک‌دیدن اتاق ورزش و استراحت مشابه برای کارمندان به شرکت موفقی تبدیل می‌شوید. برای ساخت جوّ کاری عالی تناسب و شایستگی کارمندان را در زمان استخدام مدنظر قرار دهید. در مسائل درون‌سازمانی، شفاف عمل کنید و صداقت، همدلی، آموزش و توانمندسازی کارمندان را در اولویت قرار دهید.
کارمندان چگونه می‌توانند با فرهنگ سازمانی شرکت جدید سازگار شوند؟
کارمندانی که به‌تازگی در شرکت استخدام می‌شوند، فرصت کمی برای تطبیق‌دادن خود با فرهنگ سازمانی جدید دارند؛ به‌همین‌دلیل، نمی‌توانند بسیاری از قابلیت‌های خود را نشان دهند. اگر کارمند جدید شرکت هستید، نکات زیر همسویی شما را با فرهنگ جدید تسریع می‌کند:
۱. روابط: شرکت‌های مختلف از راه‌های گوناگونی برای روابط درون‌تیمی استفاده می‌کنند؛ مانند ملاقات حضوری، ایمیل، چت و کنفرانس‌های ویدئویی. بهتر است از کارمندان باسابقه سؤال کنید و از آن‌ها راهنمایی بگیرید. افزون‌براین، به نحوه‌ی تصمیم‌گیری و انجام کارها به‌وسیله‌ی دیگران توجه کنید و در جلسات کاری نیز، روند پیشرفت امور و وظایف اعضا را به‌خاطر بسپارید.
۲. ارتباطات: وقتی وارد محیط کار جدید می‌شوید، باید توجه کنید سایر کارمندان چگونه باهم ارتباط برقرار می‌کنند. به‌عنوان‌مثال، برای هر موضوعی جلسه‌ی رسمی تشکیل می‌دهند یا به‌صورت دوستانه باهم صحبت می‌کنند. از رئیس خود بپرسید چه انتظاراتی از شما دارد (مثلا حضور در جلسات) یا اینکه اطلاعات چگونه ردوبدل می‌شوند. سایر همکاران نیز منابع خوبی برای آگاهی از این مسائل به‌شمار می‌روند. در هر شرکت، احترام‌گذاشتن به قوانین بسیار مهم است؛ بنابراین بهتر است هر کاری را با آمادگی کامل انجام دهید؛
۳. تصمیم‌گیری: هر شرکتی برای تصمیم‌گیری‌های خود از سیستم خاصی پیروی می‌کند. بنابراین مانند دو نکته‌ی بالا، سعی کنید اطلاعات لازم را به‌دست آورید؛ مخصوصا پیش از حضور در جلساتی که باید در آن‌ها اظهارنظر کنید، تمام اتفاقاتی که در پشت‌صحنه در جریان بوده را نیز بررسی کنید؛
۴. دیدگاه فردی در مقابل دیدگاه گروهی: فرهنگ برخی از شرکت‌ها رویکرد فردی را در اولویت می‌داند و اعتبار افراد را برمبنای کارهای فردی آن‌ها می‌سنجد. برخی دیگر از شرکت‌ها روی کار گروهی متمرکز می‌شوند و پاداش نتایج مطلوب را به گروه اعطا می‌کنند. بنابراین، در جلسات کاری به این موضوع دقت کنید از دستاوردهای گروهی صحبت می‌شود یا دستاوردهای فردی؛
۵. گرایش به تغییر: یکی دیگر از عوامل مهم فرهنگی که موفقیت و نفوذ شما را در شرکت جدید تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، گرایش به تغییرکردن است. به‌همین‌دلیل، باید بفهمید رهبران تیم تا چه حد دربرابر تغییرات مقاومت می‌کنند یا برعکس به استقبال تغییرات می‌روند.