ساتیا نادلا: سلامتی کارمندان برای افزایش بهره‌وری از هر چیزی مهم‌تر است
تصور کنید جایی مشغول به کار هستید که مدیرش از اینکه بیشتر از آنچه باید، درگیر کار هستید، نگران است و می‌گوید: «سلامتی کارمندان مهم‌ترین بخش بهره‌وری است.»
این دقیقاً حرفی است که ساتیا نادلا، مدیرعامل مایکروسافت زده است که از سال ۲۰۱۴ که هدایت مایکروسافت را به عهده گرفت، ارزش بازار این شرکت را به بیش از ۲ تریلیون دلار رسانده است. نادلا در کنفرانس آینده کار وارتون (Wharton Future of Work) روز پنج‌شنبه روی صحنه رفت تا از تأثیرات منفی دورکاری بر سلامت روانی کارمندان هشدار دهد و تأیید کند چطور با از بین رفتن مرز بین زندگی شخصی و حرفه‌ای، بسیاری از ما بیشتر از آنچه باید مشغول به کار هستیم.
ساتیا نادلا که شرکتش در تلاش برای بهبود نرم‌افزار تیمز، تأثیر دورکاری بر کار تیمی را مورد مطالعه قرار داده است، با اشاره به تحقیقات مایکروسافت گفت حدود یک سوم کارمندان دفتری براساس فعالیتی که روی کیبورد انجام می‌دهند، «سومین اوج» بهره‌وری را پس از پایان ساعات کاری و در طول شب تجربه می‌کنند. بهره‌وری معمولاً قبل و بعد از ناهار افزایش می‌یابد، اما این اوج سوم نشان می‌دهد که دورکاری مرزهای مبهم بین شغل و زندگی افراد را بیش از پیش در هم شکسته است و دیگر ساعات مشخص کاری معنی خود را از دست داده‌اند.
حالا این آمار را با افزایش چشم‌گیر استفاده از گوشی‌های هوشمند برای انجام کار کنار هم بگذارید تا با سناریوی «همیشه دردسترس و مشغول به کار» رو‌به‌رو شوید. پیامدهای چنین سناریویی قابل تصور و نگران‌کننده است. وقتی مرز بین کار و زندگی محو می‌شود، ذهن هیچ‌گاه فرصت استراحت پیدا نمی‌کند؛ الویت‌های شخصی به عقب رانده می‌شوند تا پیام‌ها، تماس‌ها و نوتیفیکیشن‌های گوشی تمام توجه ما را به خود معطوف کنند. به‌عبارت دیگر، افزایش کارمندان دورکار باعث شده شغل‌های غیرحیاتی به شغل‌های آنکال و «همیشه گوش‌به‌زنگ» تبدیل شوند.
از زمان شروع همه‌گیری، میانگین روز کاری ۱۳ درصد افزایش یافته است
به گفته بلومبرگ، دو نفر از هر ۳ کارمندی که قصد ترک شغل خود را دارند، می‌گویند کارفرمای آن‌ها به وعده‌های مبنی بر توجه به سلامت روان کارکنان که در روزهای اولیه همه‌گیری کرونا مطرح شده بود، عمل نکرده است.
در مطالعه جدیدی که روی کارمندان مایکروسافت انجام شده است، حدود ۳۰ درصد از آن‌ها اوج کاری را در صبح، بعد از ظهر و تا حد کمتری در حدود ساعت ۱۰ شب تجربه کرده‌اند. مایکروسافت از نتایج این مطالعه دریافته که از زمان شروع همه‌گیری، میانگین روز کاری ۴۶ دقیقه یا ۱۳ درصد افزایش یافته و زمان صرف‌شده برای انجام کار در ساعات غیرکاری با سرعت بیشتری رشد کرده و به ۲۸ درصد رسیده است.
نادلا با اشاره به اینکه مایکروسافت حدود ۵ هزار کارمند را در طول همه‌گیری کرونا جذب کرده است، گفت این افراد، به‌ویژه در بخش فناوری، خواستار انعطاف‌پذیری بیشتری در انتخاب مکان و زمان کار خود هستند. درواقع، نظرسنجی Future Forum از برنامه‌نویسان نرم‌افزار، تحلیل‌گران داده و دیگر افرادی که با داده سر و کار دارند، نشان داد سه نفر از هر چهار نفر خواستار انتخاب محل کار خود هستند؛ درحالی‌که ۹۵ درصد می‌خواهند توانایی تنظیم ساعات کاری خود را داشته باشند.
نادلا در این کنفرانس از نتایج تحقیقات مایکروسافت استفاده کرد تا بگوید:
ما میزان بهره‌وری را از معیارهای همکاری و بازده می‌سنجیم، درحالی‌که یکی از مهم‌ترین بخش‌های بهره‌وری، سلامت کارمندان است. ما می‌دانیم که استرس با کارمندان چه می‌کند. ما باید مهارت‌های نرم و شیوه‌های مدیریت قدیمی را بیاموزیم تا از سلامتی افراد مراقبت کنیم.من می‌توانم این انتظار را ایجاد کنم که اگر کارمندان مایکروسافت آخر هفته از جانب مدیرعامل ایمیلی دریافت کردند، احساس نکنند که مجبورند همان روز به آن پاسخ دهند.
نادلا در لا‌به‌لای صحبت‌هایش، نکته بسیار مهمی را درباره بهره‌وری مطرح کرد. اینکه کارفرمایان عادت کرده‌اند برای افزایش میزان بهره‌وری تنها روی همکاری تیمی و خروجی تمرکز کنند؛ درحالی‌که به گفته‌ی نادلا، مهم‌ترین اصل برای افزایش بهره‌وری سلامت روان کارمندان است که معمولاً همیشه نادیده گرفته می‌شود.
شاید زمانی سنجش میزان بهره‌وری بدون کمک گرفتن از معیارهای دقیق و سختگیرانه ممکن نبود، اما در عصر دیجیتال، تمام جنبه‌های زندگی‌مان قابل اندازه‌گیری است. مثلاً، کارمندان چند ساعت آنلاین هستند؟ چه تعداد ایمیل ارسال می‌کنند؟ چه تعداد پیام بین آن‌ها ردوبدل می‌شود؟ سرعت تکمیل هر پروژه چقدر است؟ خلاصه اینکه هر چیزی این روزها قابل اندازه‌گیری است.
اما چیزی که در این دریای آمار و ارقام گم شده، ضریب رضایت و سلامتی ما است. اندازه‌گیری سلامت روانی افراد بسیار دشوار و شاید حتی غیرممکن باشد؛ بااین‌حال، اگر کارمندان حال خوبی نداشته باشند، میزان بهره‌وری پایین می‌آید. در این شرایط، کارفرمایان تنها چیزی که می‌بینند، کاهش درصدها در معیارها است، درحالی‌که عامل اصلی از نظرها پنهان می‌ماند.
نادلا: کارمندان نباید برای جواب دادن به ایمیل‌های دیروقت تحت فشار باشند
نادلا همچنین در این کنفرانس گفت مدیران باید هنجارها و انتظارات روشنی را برای کارمندان خود تعیین کنند تا برای جواب دادن به ایمیل‌هایی که دیروقت فرستاده می‌شوند، تحت فشار قرار نگیرند. به‌طور شفاف‌تر، مدیران لازم است از کارمندانشان سوالات درست بپرسند. مثلاً به جای اینکه بپرسیم «چرا میزان بهره‌وری‌ات کاهش داشته؟»، بهتر است بپرسیم «حالت چطور است؟ برای اینکه احساس آرامش، تعادل یا انگیزه کنی به چه چیزی نیاز داری؟ شرکت چطور می‌تواند از تو حمایت کند؟»
البته که ارائه دوره‌های سلامت و منابع انسانی شروع خوبی برای ایجاد یک پایه قوی ذهنی، عاطفی و جسمی برای اندازه‌گیری بهره‌وری است؛ اما مهم است که به یاد داشته باشیم سلامت روانی را نمی‌توان به این راحتی‌ها اندازه‌گیری کرد. درعوض باید با کارمندان پیوسته در گفت‌وگو بود و اجازه داد خودشان وضعیت سلامتی‌شان را هدایت کنند. کارمندان را باید تشویق کرد که کمک بخواهند، سختی‌های کار را به زبان بیاورند و اگر لازم بود از کار فاصله بگیرند تا دوباره انرژی‌شان را به دست آوردند.
درست است که نادلا در این کنفرانس حرف دل همه‌ی کارمندان پشت میز نشین را زد که به‌خاطر دورکاری در شرایط کرونا کم‌کم دارند دچار فرسودگی شغلی می‌شوند؛ اما او هنوز تا تبدیل شدن به مدیرعامل ایدئال فاصله دارد. وقتی از او پرسیده شد که آیا از فرستادن ایمیل در روزهای آخر هفته خودداری خواهد کرد یا خیر، کمی از جواب دادن طفره رفت؛ اما درحالی‌که همچنان به «فرهنگ یادگیری» که آن را عامل اصلی موفقیت خود می‌داند، اعتقاد داشت، گفت: «من هر روز چیز جدیدی یاد می‌گیرم.»
نظرات