فرسودگی شغلی دقیقا چیست؟

وقتی جاسیندا آردِرن، نخست‌وزیر نیوزیلند که به خاطر نحوه مدیریت دنیاگیری در کشورش در سطح بین‌المللی مورد تحسین قرار گرفته بود، اعلام کرد قصد استعفا دادن دارد، در توضیح تصمیم غافلگیرکننده خود گفت دیگر توان اجرای عدالت را ندارد. روزنامه‌نگاران و دانشمندان علوم اجتماعی در سراسر جهان، سخنان آردرن را تا حد زیادی به‌عنوان فرسودگی شغلی (برن اوت) تعبیر کردند.

ساینس نیوز می‌نویسد، کریستینا ماسلاچ، پژوهشگر روانشناسی از دانشگاه کالیفرنیا در برکلی که ده‌ها سال است با کارکنانی که دچار پریشانی ناشی از محل کار هستند، سر و کار دارد، می‌گوید در طول ۵۰ سال مصاحبه با این افراد، بارها این حرف را شنیده است.

گزارش‌های رسانه‌ای و مطالعات متعدد نشان می‌دهند فرسودگی شغلی که پیش از دنیاگیری نیز بالا بود، از آن زمان در سراسر جهان به‌ویژه درمیان کارکنان برخی مشاغل مانند مراقبت‌های بهداشتی، آموزش و خدمات به شدت افزایش پیدا کرده است. ماسلاچ می‌گوید دنیاگیری کووید ۱۹ این موضوع را آشکار کرده است که مشاغل موردنیاز جامعه سالم و کارآمد افراد را فرسوده می‌کنند.

اما اختلاف‌نظر درباره‌ی نحوه تعریف و اندازه‌گیری فرسودگی شغلی فراگیر است و برخی از پژوهشگران حتی این سوال را مطرح کرده‌اند که آیا این سندرم همان افسردگی است که نام دیگری به آن داده شده است. چنین بحث‌هایی تخمین شیوع فرسودگی شغلی یا پیدا کردن روش‌هایی برای کمک به افرادی که دچار این وضعیت هستند، را دشوار کرده است.

برخی از پژوهشگران استدلال می‌کنند فرسودگی شغلی پدیده کاملا مدرنی است که ناشی از کار بیش‌ازحد و دوندگی و تلاش زیاد برای انجام کارها در دنیای شلوغ امروزی است. اما برخی دیگر مدعی هستند که فرسودگی شغلی صرفا جدیدترین نسخه از خطی طولانی از اختلالات فرسودگی است که با مفهوم یونان باستان acedia (تقریبا به‌معنای رخوت و بی‌علاقگی) شروع شد. جان کاسیان، راهب و الهی‌دان قرن پنجم این وضعیت را با سستی بدن و خمیازه کشیدن توصیف کرد.

مفهوم امروزی فرسودگی شغلی در دهه ۱۹۷۰ منشا گرفت. هربرت فرویدنبرگر، از این اصطلاح برای توصیف ازدست‌دادن انگیزه، خستگی عاطفی و کاهش تعهد داوطلبانی که در کلینیکی در نیویورک با معتادان به مواد مخدر کار می‌کردند، استفاده کرد. تقریبا همزمان، ماسلاچ در کالیفرنیا درحال مصاحبه با کارکنان خدمات اجتماعی بود و ویژگی‌های مشابهی را مشاهده کرد. این امر موجب شد ماسلاچ و سوزان جکسون که در آن زمان دانشجوی او بود و اکنون در دانشگاه راتگرز در نیوجرسی مشغول به کار است، اولین ابزار اندازه‌گیری فرسودگی شغلی را تحت عنوان «پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ» ایجاد کنند.

طبق تعریف ماسلاچ و جکسون، فرسودگی شغلی از سه مولفه تشکیل شده است: «خستگی عاطفی، نگرش‌های منفی درمورد شغل و احساس عدم کارآیی». پاسخ‌دهندگان به هر کدام از جملاتی که می‌خواندند، نمره‌ای از صفر (هرگز) تا ۶ (هر روز) می‌دادند. برخی از جملات عبارت بودند از: «احساس می‌کنم شغلم ازلحاظ روانی توان مرا گرفته است.» برای معیار خستگی عاطفی؛ «درباره اهمیت کار خود تردید دارم» برای معیار داشتن نگرش منفی و «کارهای ارزشمند زیادی در این شغل انجام داده‌ام» برای معیار ناکارآمدی. نمرات بالا برای خستگی عاطفی و نگرش منفی و نمرات پایین برای ناکارآمدی نشان می‌دهد فرد دچار فرسودگی شغلی است.

رنزو بیانچی، روانشناس سلامت شغلی در دانشگاه علم و فناوری نروژ در تروندهیم می‌گوید: «مقیاس ماسلاچ فرسودگی شغلی را به حوزه‌ای موجه برای پژوهش تبدیل کرد. قبل از ایجاد پرسش‌نامه مذکور، فرسودگی شغلی مبحثی در روانشناسی عامه‌پسند بود.»

پرسش‌نامه ماسلاچ پرکاربردترین ابزار برای مطالعه فرسودگی شغلی است، اما بسیاری از کارشناسان از تعریف این سندرم انتقاد می‌کنند. ویلمار شوفلی و دیرک اﻧﺰﻣﻦ، روانشناسان سازمانی در کتاب سال ۱۹۹۸ خود با عنوان «The Burnout Companion to Study and Practice: A Critical Analysis» می‌نویسند: «تعریف فرسودگی شغلی به‌عنوان ترکیبی از خستگی عاطفی، بدبینی و ناکارآمدی خودسرانه است. اگر موارد دیگری نیز در این تعریف گنجانده می‌شود، چه اتفاقی می‌افتاد؟ به احتمال زیاد، ابعاد دیگری ظاهر می‌شد.»

اوانجلیا دمروتی، متخصص روانشناسی سازمانی و روانشناسی کار از دانشگاه فناوری آیندهوون هلند می‌گوید، علاوه‌بر‌این، این سه مولفه و علت ایجاد آن‌ها به‌خوبی تعریف نشده است. برای مثال عوامل غیرکاری متعددی ازقبیل مشکلات سلامتی و مسئولیت‌های مراقبتی می‌توانند موجب خستگی عاطفی شوند.

اختلاف‌نظر درمورد آنچه فرسودگی شغلی را تشکیل می‌دهد و نحوه اندازه‌گیری این پدیده منجر به آثار علمی آشفته‌ای شده است. در این زمینه، یکی از نکات کلیدی، نحوه استفاده از پرسش‌نامه ماسلاچ است.

ماسلاچ هرگز مرز مشخصی را بین فرسودگی شغلی و عدم فرسودگی شغلی تعیین نکرد. درعوض، این پرسش‌نامه به‌عنوان ابزاری برای کمک به پژوهشگران برای شناسایی الگوهای فرسودگی شغلی در محیط کاری خاص طراحی شده بود. اما در عمل، ماسلاچ کنترل اندکی بر نحوه استفاده پژوهشگران از پرسش‌نامه دارد. مروری از ۱۸۲ مطالعه درمورد فرسودگی شغلی پزشکان در ۴۵ کشور که سپتامبر ۲۰۱۸ در مجله JAMA منتشر شد، گویای این مساله است.

تقریبا ۸۶ درصد از مطالعات در مطالعه مروری مذکور، از نسخه‌ای از پرسش‌نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ استفاده کرده بودند. اما تقریبا یک چهارم از این مطالعات، از نسخه‌های غیررسمی مقیاس ماسلاچ استفاده کرده بودند، مثلا تعداد عبارت‌ها را نصف کرده بودند یا فقط خستگی عاطفی را اندازه‌گیری کرده بودند. به‌گفته‌ی ماسلاچ، آن نسخه‌ها ازنظر بالینی نامعتبر هستند.

علاوه‌بر‌این، بیشتر پژوهشگرانی که از پرسش‌نامه مذکور یا نسخه‌ی اصلاح‌شده آن استفاده می‌کنند، نمرات مرزی را تعیین می‌کنند. این درحالی است که تعریف گروه‌های پژوهشی مختلف از فرسودگی شغلی بالا، متوسط و پایین تطابق چندانی با هم ندارد. درنتیجه، برآوردهای شیوع فرسودگی شغلی پزشکان از صفر تا ۸۰/۵ درصد متغیر بود و به‌گفته‌ی پژوهشگران تفسیر این ارقام غیرممکن است.

علاوه‌بر‌این، در تمام مطالعات، ۱۴۲ تعریف از فرسودگی شغلی به چشم می‌خورد. همچنین، پژوهشگران در زیرمجموعه‌ی مطالعاتی که از نسخه‌ای از پرسش‌نامه استفاده نمی‌کردند، ۱۱ روش منحصربه‌فرد برای اندازه‌گیری فرسودگی شغلی پیدا کردند.

این نگرانی‌ها موجب می‌شود برخی از پژوهشگران خواستار بازگشت به نقطه اول یعنی تعریف و اندازه‌گیری فرسودگی شغلی شوند. دمروتی می‌گوید این فرایند باید با مصاحبه کیفی شروع شود تا ببینیم افرادی که در محل کار خود مشکل دارند، چگونه تجریبات خود را توصیف می‌کنند. او می‌گوید: «ما مفهوم‌پردازی و تشخیص خوبی برای فرسودگی شغلی نداریم. باید از صفر شروع کنیم.»

در کمال ناباوری بله. بیانچی و تیمش در مارس ۲۰۲۱ در مجله‌ی Clinical Psychological Science نوشتند که پژوهشگران با این موضوع موافق هستند که خستگی عاطفی یکی از ویژگی‌های سندرم مذکور است.

پژوهش‌های دو دهه گذشته نیز دراین‌باره همسو است که به‌نظر می‌رسد فرسودگی شغلی شامل تغییراتی در شناخت مانند مشکلات حافظه و تمرکز می‌شود. چارلی رنود، روانشناس بهداشت حرفه‌ای در دانشگاه رن فرانسه می‌گوید مشکلات شناختی می‌توانند خود را به شکل فراموشکاری، فراموش کردن یک جلسه یا مشکل در انجام وظایف روزمره نشان دهند. چنین کشمکش‌هایی می‌تواند به زندگی شخصی افراد کشیده شود و باعث شود فعالیت‌های اوقات فراغت مانند مطالعه و تماشای فیلم برای فرد رنج‌آور باشد.

رنود می‌گوید با افزایش این نوع یافته‌ها برخی از پژوهشگران شروع به گنجاندن سوالات مرتبط با تغییرات شناختی در مقیاس‌های فرسودگی شغلی خود کرده‌اند.

در نگاه اول، این دو مفهوم متناقض به‌نظر می‌رسند. افسردگی معمولا ناشی از درون خود فرد و فرسودگی شغلی به‌عنوان وضعیتی ناشی از نیروهای اجتماعی و عمدتا محل کار درنظر گرفته می‌شود. اما برخی از پژوهشگران این سوال را مطرح کرده‌اند که آیا فرسودگی شغلی به‌عنوان تشخیص مستقلی وجود دارد. پژوهش‌ها نشان می‌دهند این مفاهیم متناقض نیستند. استرس مزمن موجود در محیط می‌تواند موجب افسردگی شود و خلق‌و‌خوی خاص می‌تواند فرد را مستعد فرسودگی شغلی کند.

برای مثال، بیانچی و گروهش در سال ۲۰۱۸ در مجله‌ی Psychiatry Research گزارش کرده‌اند، نمره بالا برای ویژگی شخصیتی روان‌نژندی (که با تحریک‌پذیری و اضطراب مشخص می‌شود)، درمقایسه‌با برخی از عوامل مرتبط با کار مانند حمایت ضعیف سرپرست و ناسازگاری با همکاران، پیش‌بینی‌کننده‌ی بهتری از احتمال تجربه فرسودگی شغلی است. بیانچی و تیمش در مقاله ۲۰۲۱ گزارش کردند، علاوه‌بر‌این، فرسودگی بیشتر از اینکه همراه با بدبینی یا ناکارآمدی رخ دهد، با افسردگی ظاهر می‌شود.

پژوهشگران گزارش کردند، اگر فرسودگی شغلی توسط مجموعه‌ای از علائم مشخص شود، سپس خستگی عاطفی و افسردگی ترکیب امیدوارکننده‌تری نسبت‌به ترکیب سه گانه پیشنهادی ماسلاچ به‌نظر می‌رسد.

همه فکر نمی‌کنند که این ایده خوبی است. ماسلاچ می‌گوید: «فرسودگی شغلی هرگز به‌عنوان تشخیص بالینی درنظر گرفته نشد.»

بیانچی و تیمش با این موضوع مخالف هستند. این پژوهشگران پرسشنامه افسردگی شغلی را ارائه داده‌اند که نُه علامت اصلی مرتبط با افسردگی عمده ازجمله نقص شناختی و افکار خودکشی را از دریچه‌ی کار ارزیابی می‌کند. برای مثال، شرکت‌کنندگان به‌جای نمره دادن به عبارت‌هایی مانند «احساس شکست می‌کنم»، این جمله را ارزیابی می‌کنند: «تجربه من در محل کار موجب احساس شکست در من شده است.»

بیانچی می‌گوید اگر فرسودگی شغلی نوعی افسردگی باشد، می‌توانند به همان شکل درمان شود و برخلاف فرسودگی شغلی، درمان‌هایی برای افسردگی وجود دارد.

اما کرسی اولا، روانشناس بهداشت حرفه‌ای از موسسه بهداشت حرفه‌ای فنلاند در هلسینکی، می‌گوید: «درمان افراد، درحالی‌که اغلب اولین گام ضروری است، کاری درجهت کاهش استرس‌های ناشی از کار که موجب این بحران شده است، انجام نمی‌دهد. برای مثال، فردی چند هفته در مرخصی استعلاجی است، استراحت می‌کند و بهبودی پیدا می‌کند اما دوباره به همان وضعیتی برمی‌گردد که در آن تقاضاها خیلی زیاد است و حمایتی از او نمی‌شود. او دوباره دچار فرسودگی می‌شود. شکستن این چرخه دشوار است.»

فرسودگی شغلی در راهنمای تشخیصی و آماری فعلی انجمن روانپزشکی آمریکا گنجانده نشده است. وقتی این سندرم در طبقه‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها در سال ۲۰۱۹ فهرست شد، سازمان جهانی بهداشت ایده ماسلاچ را پذیرفت. این سازمان خاطرنشان کرد که فرسودگی شغلی پدیده‌ای شغلی است و یک وضعیت پزشکی نیست.

بیشتر پژوهشگران موافق هستند که مداخلات مقابله با فرسودگی شغلی، باید استرس مرتبط با کار را در همه سطوح، از سطح فرد گرفته تا محل کار و سازمان‌های حاکم هدف قرار دهد. مداخلات در سطح فردی شامل درمان، ورزش، ایجاد سرگرمی‌هایی خارج از محل کار و اصلاح شغل برای تطابق بهتر با اهداف می‌شود.

رنود و اگنس لاکروا، روانشناس رشد در دانشگاه رن دوم ژانویه در مجله‌ی International Journal of Stress Management گزارش کردند برنامه‌های آموزش شناختی که به بازیابی حافظه، توجه و دیگر نقایص شناختی کمک می‌کنند، در کاهش مشکلات شناختی مرتبط با فرسودگی شغلی امیدوارکننده بوده است.

در سطح شغلی، راه‌حل‌های ساده‌ای مانند جلسات ویدئویی کمتر و کاهش حواس‌پرتی در طول روز کاری می‌تواند پریشانی را کاهش دهد. ماسلاچ می‌گوید زمان آن فرا رسیده است که تغییرات کوچکی را که موجب افزایش حجم کاری افراد در طول زمان شده است، کنار بگذاریم. همه کارهایی به وظایف افراد اضافه می‌کنند و هرگز از کارهای آن‌ها کم نمی‌کنند.

با‌این‌حال، ممکن است برای مبارزه با فرسودگی شغلی در کشورهایی مانند ایالات متحده که مرخصی بیماری به‌ندرت تضمین می‌شود و قوانین کمی از کارمندان دربرابر کار بیش‌ازحد و ناامنی شغلی حمایت می‌کند، نیاز به تغییراتی مانند قوانین کار سختگیرانه باشد. اما حتی بدون قوانینی که کارفرمایان را مجبور کند، دولت‌ها و شرکت‌هایی که محیط کار سالم را در اولویت قرار می‌دهند، درنهایت بهره‌ی بیشتری خواهند برد. اولا می‌گوید: «وقتی افراد احساس خوبی دارند و به‌خوبی با شرایط کنار می‌آیند و انرژی دارند، کارکنان بهتری نیز هستند.»