آموزش مفاهیم منابع انسانی و یارکشی استارتاپی؛ قسمت اول
مدیریت منابع انسانی احتمالا یکی از جوانب پیچیده‌‌ی اداره‌ی کسب‌وکارهای کوچک است. ظرافت‌ها و نکته‌های دقیق این بخش را نمی‌توان به‌راحتی اجرا کرد. بااین‌حال، مدیریت نیروی انسانی اهمیت بسیار زیادی دارد؛ چراکه حقوق و دستمزد نیروی کار بخش مهمی از هزینه‌های شما را تشکیل می‌دهد. به‌بیان‌دیگر، کارمندان یکی از دارایی‌های بزرگ شما هستند و باید به‌خوبی از این دارایی‌ها محافظت کنید.
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) عمدتا فرایندهای استخدام، مدیریت، هدایت و مشاوره‌ی کارمندان را شامل می‌شود. البته زمانی‌که از استارتاپ‌ها یا کسب‌وکارهای کوچک صحبت می‌کنیم، در آغاز کار به تعداد محدودی کارمند نیاز داریم. همین موضوع باعث می‌شود به‌دنبال افراد مطمئن‌تری بگردیم که نه‌تنها از مهارت‌های مرتبط برخوردار باشند؛ بلکه صمیمانه و پرانرژی بیشترین توانشان را برای انجام کار بگذارند و به تیم متعهد باقی بمانند. کارمندانی که در مراحل اولیه‌ی راه‌اندازی استارتاپ با ما همراه می‌شوند، در دوران رشد کسب‌وکار به رهبران و مشاوران دپارتمان‌های مختلف تبدیل می‌شوند.
با این مقدمه، عناوین فرایندهای «یارکشی استارتاپی» را ذکر می‌کنیم:
مدیریت و ارزیابی عملکرد
توسعه و انگیزه بخشی و آموزش کارکنان
ایمنی و سلامتی
مزایا
ارتباط بین اعضای تیم و مدیریت
تأکید می‌کنیم هرگز مدیریت منابع انسانی را دست‌کم نگیرید. حتی اگر در ابتدای راه‌اندازی استارتاپ بسیاری از وظایف را برون‌سپاری می‌کنید، بازهم پایه‌های تیم اصلی خود را قوی و هوشمندانه بنا بگذارید.
جذب نیروی انسانی: مصاحبه، انتخاب، استخدام و تعیین نقش
چگونه می‌توانیم کارمندان جدیدی بیابیم؟
شاید بارها در ذهنتان تصور کرده باشید تیم فوق‌العاده‌ای با اعضای شایسته و مطمئن تشکیل داده‌اید که هریک از آن‌ها در نقش خود باانگیزه و متعهد عمل می‌کنند و می‌توانید روی آن‌ها حساب کنید. بااین‌حال در دنیای واقعی، پیداکردن افراد مناسب کار ساده‌ای نیست. در بازار کار امروزی که کارمندان جوان رؤیاهای بلندپروازانه‌ای در سر می‌پرورانند و به‌راحتی شغلشان را درمقابل پیشنهاد بهتر رقبا رها می‌کنند، به‌منظور جذب حفظ بهترین نیروها باید تلاش کنید.
اهمیتِ پیداکردن کارمندان مناسب
صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی کسب‌وکارتان، هر کارمند شایسته‌ای که متناسب با نقشش انتخاب شده و از هرلحاظ مطمئن است، به افزایش امنیت استارتاپ یا شرکتتان کمک می‌کند. بسیاری از استارتاپ‌ها اهداف بزرگ‌تری دنبال می‌کنند و چشم‌اندازشان را روی رشد و نوآوری متمرکز می‌کنند. باوجوداین، بدون کارمندان برخوردار از مجموعه‌ای از مهارت‌های ارزشمند و مرتبط در راه رسیدن به اهداف آینده‌تان با مشکلات جدی رو‌به‌رو خواهید بود.
تنظیم آگهی استخدام: شرح ویژگی‌های ضروری
فرایند استخدام از انتشار آگهی «دعوت به همکاری» شروع می‌شود. وقتی می‌خواهید این متن را تنظیم کنید، نباید ویژگی یا نکته‌ای را کم‌اهمیت بدانید. باید هر آنچه از کارمندان بالقوه انتظار دارید، صادقانه و کامل فهرست کنید. سپس، فهرستتان را مختصر و دقیق بازنویسی کنید. در این مرحله، نکته‌ی بسیار مهمی را به‌یاد داشته باشید: کارمندان جوان و مستعد به‌خوبی می‌دانند چه مهارت‌ها و قابلیت‌های دارند و از عهده‌ی چه کارهایی برمی‌آیند. آن‌ها کاملا درک می‌کنند چه انتظاراتی غیرواقعی و افراطی است. پس، فهرست خود را باردیگر مرور کنید. برای کارمندان بالقوه اصلا سخت نیست به فرصت‌های شغلی دیگری فکر کنند.
پروفایلی که برای کارمندان مطلوب تشکیل داده‌اید، از ویژگی‌های افراطی تشکیل نشده است؟ همه‌ی ما تابه‌حال برخی درخواست‌های دعوت به همکاری را دیده‌ایم که از کارجویان انتظارات عجیب و افراط‌گرایانه‌ای داشته‌اند. پروفایل کارمندان مطلوب بالقوه در دو صورت به اعتبار شرکت شما لطمه می‌زند: اگر ویژگی‌های و مهارت‌های درخواستی واضح نباشند و اگر حجم مهارت‌های درخواستی به‌حدی زیاد باشد که ناممکن به‌نظر برسد.
وقتی می‌خواهید آگهی دعوت به همکاری را تکمیل کنید، نه‌تنها مهارت‌ها و ارزش‌ها، بلکه خصوصیات شخصیتی مدنظر شرکت را درباره‌ی هر نقش نیز بنویسید. همچنین، به مزایایی اشاره کنید که برای کارمندان استخدامی درنظر گرفته‌اید. به‌عنوان مثال، نقش بازاریاب دیجیتال به شخصیتی پرانرژی و خود انگیزشی نیاز دارد؛ اما نقش‌های اداری بیشتر وظیفه‌محور هستند.
زمانی‌که آگهی شغلی قانع‌کننده و انگیزه‌بخش و کاملی تنظیم کردید، باید آن را منتشر کنید. به‌منظور پیداکردن بهترین رسانه برای انتشار آگهی این نکات را درنظر بگیرید:
معمولا رقبایتان به چه رسانه‌هایی آگهی خود را ارسال می‌کنند؟
رسانه‌ای که انتخاب کرده‌اید، مخاطبان مناسبی را هدف قرار می‌دهد؟
برخی از رسانه‌ها و نشریه‌ها برای تبلیغات استارتاپ‌ها هزینه‌ای دریافت نمی‌کنند و این فرصت خوبی برای شما است. به‌علاوه، حتما آگهی خود را در لینکدین نیز پست کنید.
پیش از مصاحبه
در این مرحله، رزومه‌ی کارجویان را دریافت و مطالعه کرده‌اید. پیش از شروع مصاحبه با کارمندان بالقوه، حتما از فرد متخصص دیگری بخواهید که در این فرایند به شما کمک کند. چرا؟ وقتی به نامزدان بالقوه نگاه می‌کنیم، متمایلیم فردی را استخدام کنیم که به خود ما شباهت دارد. این امر، سوگیری محسوب نمی‌شود؛ بلکه صرفا با این افراد احساس راحتی بیشتری می‌کنیم. در این وضعیت، همراهی فرد متخصص کمک می‌کند الزامات تنوع و شایستگی را بهتر برآورده کنیم.
وقتی برای مصاحبه‌ی شخصی آمادگی پیدا کردید، باید مقیاس درجه‌بندی هدفمندی را برای ارزیابی نامزدها ایجاد کنید. به‌عنوان مثال، جدولی تشکیل دهید و شاخص‌های زیر را در آن درج و هر گزینه را امتیازدهی کنید (بسیار عالی: ۹۰ تا ۱۰۰ امتیاز، عالی: ۸۰ تا ۸۹ امتیاز، خوب: ۷۰ تا ۷۹ امتیاز، متوسط: ۶۰ تا ۶۹ امتیاز و پایین‌تر از حد انتظار: کمتر از ۶۰ امتیاز):
تجربه: میزان هماهنگی و همسویی تجارب و سوابق داوطلب شغلی با توابع و عملکردهای اصلی نقش مدنظر (دانش شغلی و کاربردهای عملی)؛
تحصیلات: همسویی و تناسب تحصیلات داوطلب با توابع و عملکردهای نقش مدنظر (مدرک دانشگاهی، گواهینامه‌ها و مدارک آموزشگاهی و دوره‌های آنلاین)؛
دانش شغلی: شخص داوطلب تا چه حد از دانش عملی‌فنی لازم برای انجام کارهای اساسی این شغل برخوردار است.
ستون آخر جدول را به توضیحات یا جزئیات تکمیلی اختصاص دهید.
این روند کمک می‌کند داوطلبان را منصفانه و بی‌طرف ارزیابی کنید؛ چراکه هر ویژگی مثبت یا منفی باید با شواهد عینی همراه باشد. نمی‌توانیم تعصب و سوگیری را کامل از قضاوت‌های خود حذف کنیم؛ اما باید تمام اقدامات لازم را انجام دهیم تا این انحرافات را در فرایند استخدامی به‌حداقل برسانیم. به‌همین‌دلیل، تأکید می‌کنیم همیشه مصاحبه‌های شخصی را با حضور فرد کارشناس دیگری برگزار کنید.
مصاحبه
داوطلبانی که می‌خواهند در استارتاپ‌ها مشغول به‌کار شوند، باید مجموعه‌ی متنوعی از مهارت‌ها را داشته باشند. حتما تاکنون مطالب زیادی درباره‌ی مصاحبه‌های استخدامی خوانده‌اید؛ اما درباره‌ی استارتاپ وضعیت کمی متفاوت است. در استارتاپ به مصاحبه‌های «کیفی» نیاز داریم. پیش از هر چیز، سؤالات مصاحبه را به دو گروه تقسیم می‌کنیم: سؤالات رفتاری و سؤالات علمی‌فنی.
مصاحبه‌ی رفتاری
برخلاف تکنیک‌های مصاحبه‌های استاندارد که براساس سؤالات گسترده تنظیم می‌شوند، مصاحبه‌های رفتاری بر رفتار داوطلب (شخصیت و نگرش) و عملکرد گذشته‌ی او (قوت‌ها و ضعف‌ها) تأکید دارند.
اگر از رویکردهای سنّتی استفاده کنید، داوطلبان به‌راحتی می‌توانند دقیقا همان پاسخی را به شما بدهند که دوست دارید بشنوید. باوجوداین در مصاحبه‌ی رفتاری، مکالمات طبق سناریوهای پیش‌بینی‌پذیر پیش نمی‌روند. داوطلب باید کارها یا پروژه‌هایی که تکمیل کرده و چگونگی انجام آن‌ها را شرح دهد. طی این گفت‌وگو، بینش بهتری درباره‌ی اخلاق مخاطب و مهارت‌ها و شخصیت کاری و حرفه‌ای او به‌دست می‌آورید. در طول مصاحبه، روی کارهایی متمرکز شوید که داوطلبان در آینده می‌توانند انجام دهند، نه صرفا کارهایی که در رزومه‌ی خود نوشته‌اند.
آزمون‌های مبتنی بر مهارت
آزمون‌های مبتنی بر مهارت یا همان سؤالات پیش از استخدام نیز ابزاری عالی برای غربال‌کردن داوطلبان شغلی هستند. در این آزمون‌ها، از داوطلبان خواسته می‌شود مجموعه‌ای از وظایف یا سناریوها را تکمیل کنند. بدین‌ترتیب، فرصت پیدا می‌کنید نگاهی اجمالی به توانایی‌های شناختی، مهارت‌های کاری، توانایی‌های فیزیکی و حرکتی و شخصیت آن‌ها داشته باشید. در پایان آزمون، داوطلبان باید خروجی‌های خاصی را به شما تحویل دهند. وقتی عملکرد آن‌ها را تجزیه‌وتحلیل کنید، می‌توانید کیفیت کار آن‌ها را در دنیای واقعی بهتر درک کنید.
البته، آزمون‌های مبتنی بر مهارت در مرحله‌ی نهایی فرایند مصاحبه انجام می‌شوند. بنابراین، می‌توانید داوطلبان پیشرو و سریع و کارآمد را شناسایی کنید.
نبایدهای مصاحبه‌ی استخدامی
در طول جلسه‌ی مصاحبه، باید از طرح برخی سؤالات اجتناب کنید. برای مثال:
سؤالاتی که پاسخ آن‌ها در رزومه‌ی متقاضیان آمده است؛ مانند «آخرین شغل شما چه بود؟». طرح این نوع سؤالات اتلاف وقت است و نشان می‌دهد شما تکالیف ساده‌ی خود را انجام نداده‌اید.
سؤالاتی که اطلاعات مفیدی طلب نمی‌کنند؛ مانند «رنگ دلخواه شما چه رنگی است؟». اگر سؤالی تأثیر خاصی بر بخت انتخاب‌شدن داوطلب ندارد، از طرح آن اجتناب کنید.
سؤالات بله یا خیر؛ مانند «آیا شما هم‌تیمی خوبی هستید؟». این سؤالات به گفت‌وگوهای تعاملی منجر نمی‌شوند.
فرایند انتخاب
وقتی با تعداد کافی و مناسبی از داوطلبان مصاحبه کردید، باید امتیازات آن‌ها را محاسبه کنید. در این زمان، بازهم باید اهداف و نیازهای استارتاپ را مدنظر داشته باشید.
استخدام
پس‌ازاینکه داوطلبان مناسب را یافتید، می‌توانید یک قدم به‌جلو بردارید و برای مطمئن‌شدن از انتخابتان به او شغل و حقوق آزمایشی را پیشنهاد دهید. مزیت دوره‌ی آزمایشی این است که اگر کارمندان در موقعیت شغلی پیشنهادی کارایی نداشتند، ضرر کمتری متحمل می‌شوید.
به‌یاد داشته باشید کارمند شایسته و مستعد دارایی باارزشی است. کارمندان مستعد به توانمندسازی و تقویت سایر اعضای تیم کمک می‌کنند و فضای اعتماد و اطمینان را در محیط کار ترویج می‌دهند.
در زمان استخدام، این ملزومات را فراموش نکنید:
توافقنامه‌ها و قرارداد کاری ازجمله توافقاتی که درباره‌ی رقابت‌نکردن و مالکیت معنوی و افشانکردن اطلاعات بین شما حاصل شده است؛
گواهی نداشتن سوءپیشینه‌ی قضایی یا هر حکمی که به‌موجب آن کارمند بالقوه نباید در شرکت استخدام شود؛
داده‌های شخصی کارمند برای اهداف ضروری مدیر و همچنین پرداخت حقوق و دستمزد (محرمانه).
معارفه و آشناسازی کارمندان جدید
درباره‌ی مراسم معارفه و تعلیم و آموزش کارمندان جدید برنامه‌ریزی کرده‌اید؟ استخدام کارمندان جدید، نوعی سرمایه‌گذاری است. فرایند جذب نیرو علاوه‌بر مصاحبه و استخدام، آموزش و معارفه را نیز شامل می‌شود. باید تلاش کنید در طول ماه اول، رابطه‌ی خوبی بین آن‌ها و سایر عوامل شرکت برقرار کنید؛ مخصوصا که ممکن است این کارمندان چهره‌های جدیدی برای برند شما به‌شمار روند و هیچ‌کس را در این محیط کار نشناسند. اگر این شکاف را به‌سرعت پر نکنید، کارمندان احساس ایزوله و منزوی‌بودن می‌کنند. ممکن است این امر به استعفای سریع آن‌ها و ترک شرکت منتهی شود.
صرف‌نظر از اینکه دوران آموزش نیروی کار جدید شش ماه طول بکشد یا یک سال یا بیشتر، هر کمکی که به کارمندان جدید می‌کنید، درنهایت به شرکت خودتان بازمی‌گردد. حداقل باید پنج برنامه‌ی آشناسازی را در فرایند به‌کارگماردن نیروهای جدید لحاظ کنید:
۱. برنامه‌ها و وظیفه‌های شغلی و انتظارها: استخدام ضعیف به‌معنی اتلاف منابع تولیدی است و از دستیابی به اهداف نهای مانع می‌شود. بااین‌حال، می‌توانید احتمال این اتفاق را با آموزش‌ها و آن‌بوردینگ (Onboarding) مدبرانه کاهش دهید. مطمئن شوید درنهایت اگر کارمندان شرکت یا استارتاپ را ترک کنند، به ضرر خود کار کرده‌اند نه شما؛
۲. اجتماعی‌کردن (Socialization): تمام سطوح عوامل کسب‌وکار را از بالاترین مقام، یعنی بنیان‌گذار تا کارمندان هم‌پایه، به کارمندان تازه‌استخدام‌شده معرفی کنید. شاید برخی از کارمندان، افرادی اجتماعی و اهل معاشرت باشند و به این مراسم نیازی نداشته باشند. باوجوداین، مطمئن باشید اکثر آن‌ها هیچ ایده‌ای ندارند که چگونه باید سریع و مؤثر با دیگران ارتباط برقرار کنند؛
۳. محیط کار: اغلب فرایندهای کاری مفصل‌تر از این هستند که صرفا یک نفر انجام دهند. همکاری اثری شبکه‌ای ایجاد می‌کند که مشارکت سازمانی را به‌شدت ارتقا می‌دهد. رهبران استارتاپ با ترویج همکاری میان اعضای تیم، عملکرد سازمانی را بهبود می‌دهند؛
۴. فناوری و دسترسی‌ها: اپلیکیشن‌های اجتماعی و فناوری‌های مشارکتی زندگی و کار ما را برای همیشه تغییر داده‌اند. در محیط کار نیز این برنامه‌ها می‌توانند روابط کارمندان را بهبود و بهره‌وری را افزایش دهند. ضروری است روش استفاده از فناوری‌های استارتاپ را برای کارمندان توضیح دهید و همچنین، محدوده‌ی دسترسی‌های آنان را مشخص کنید؛
۵. آموزش و توسعه: باید برای کارمندان توضیح دهید چه نقشی به‌عهده دارند و از این نقش چه انتظاراتی می‌رود. سپس درصورت نیاز، دوره‌های آموزشی مرتبط را برای آن‌ها تدارک ببینید.
طراحی و توسعه‌ی سازمانی
در استارتاپ شما، چه نقشی گزارش خود را به چه مقامی باید ارائه کند؟ ساختار گروه‌ها و زیرگروه‌ها چگونه شکل می‌گیرد؟ به‌جای اینکه ساختار نیروی کار را تنظیم کنید، به اصول اولیه برگردید:
چرا ساختار نیروی کار به این شیوه تنظیم شده است؟
این ساختار اولویت‌های اصلی شرکت را به‌طور مؤثر و کارا برآورده می‌کند؟
این ساختار چشم‌انداز شرکت را در مواجهه با هر فاجعه‌ای محافظت می‌کند؟
با تجزیه‌وتحلیل این سؤالات می‌توانید با حفظ زمان و منابع موجود، حوزه‌های طراحی و اجرا را انتخاب کنید. نیازی نیست بنیاد سازمانی جامعی راه‌اندازی کنید؛ اما طراحی ساختار کمک می‌کند تصمیمات مهمی مانند استخدام و برون‌سپاری وظایف را بهتر و مطمئن‌تر اتخاذ کنید. حتی بدون دپارتمان HR هم باید ساختار و دستورالعمل درست را دراختیار داشته باشیم. حتی با کمترین نرخ رشد کسب‌وکار، باید درک مقبولی از نوع نیروی کار استارتاپ یا شرکت خود داشته باشیم.
ساخت و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی
صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی استارتاپ، فرهنگ سازمانی باید آرمان‌ها و ارزش‌ها و نگرش‌های کسب‌وکارتان را به‌تصویر بکشد. بنابراین در اولین مرحله، باید انتخاب کنید چه فرهنگی را برای مجموعه‌ای تلاش‌های خود ترجیح می‌دهید. به‌عنوان مثال، می‌خواهید فرهنگ «سخت‌کوشی درمقابل پاداش‌های متوسط» را توسعه دهید یا می‌خواهید با سرویس پشتیبانی فوق‌العاده‌ای شناخته شوید که هدفش جذب بیشترین تعداد کاربران است؟ ضروری است آرمان‌ها و نگرش‌های کسب‌وکار خود را بشناسید و مطمئن شوید فرهنگ سازگاری را انتخاب کرده‌اید؛ چراکه فرهنگ بد و بی‌تناسب شما را به هیچ مقصدی نمی‌رساند.
به‌خاطر داشته باشید فرهنگ سازمانی می‌تواند موفقیت یا سقوط کسب‌وکار را رقم بزند. هرچه به کارمندان جدید احترام بیشتری بگذارید و با آن‌ها تعامل بیشتری داشته باشید، محیط کار شاداب‌تری خواهید داشت. بدون شک این اعتبار در دوران رشد و مقیاس‌پذیری کسب‌وکار کمک زیادی می‌کند. پس، متوجه باشید این فرهنگ سازمانی، استارتاپ شما را به چه سمتی هدایت می‌کند.
اگر همه‌ی اعضای هیئت‌مدیره هدف یکسانی دنبال کنند و راه یکسانی برای رسیدن به این هدف بپذیرند، همه‌ی کارکنان انگیزه و انرژی بیشتری به‌دست می‌آورند تا در این مسیر به سازمانشان کمک کنند. هماهنگی اهداف و فرایندها، هم برای کارمندان استارتاپ و هم برای سرمایه‌گذاران و مشتریان عامل انگیزه‌بخش قدرتمندی خواهد بود. برای کسب اطلاعات بیشتر درباره‌ی فرهنگ سازمانی، توصیه می‌کنیم این مطلب زومیت را مطالعه کنید.
کارمندان شما با سرعت مناسبی رشد و توسعه می‌یابند؟
زمانی‌که برای اولین‌بار کارمندانی استخدام می‌کنید، احتمالا روی تنوع نیروی کار و مهارت‌های سطح‌بالا یا کارایی و سلامت نیروی کار متمرکز نمی‌شوید. ولی این موضوعات، مهم‌ترین عوامل استراتژی منابع انسانی محسوب می‌شوند.
درست است استارتاپ‌ها از آغاز مکانی برای یادگیری به‌شمار نمی‌رفتند؛ ولی در چند سال اخیر، اغلب آن‌ها رویکردهای پیشرفته‌ای برای توسعه‌ی مهارت‌ها و دانش فنی و رشد و پیشرفت کارکنانشان برنامه‌ریزی کرده‌اند.
کارمندان باید بتوانند در شغلشان کارایی داشته باشند. بدین‌منظور، هر نوع تعلیمات و آموزش لازم را باید دراختیارشان قرار دهید. فرایند یادگیری کارکنان، جریانی دائمی است. لزومی ندارد امکانات آموزشی عجیب و گران‌قیمت باشد؛ اما بهبود قابلیت‌ها و دانش کارمندان برای ارتقا و به‌روزرسانی مهارت‌هاشن ضروری است. اگر برنامه‌ی نظام‌مند و مؤثری برای آموزش کارمندان درنظر نگیرید، احتمال ازدست‌دادن کارمندان مستعدی را افزایش می‌دهید که می‌خواهند در کارشان پیشرفت کنند.
آموزش یارکشی استارتاپی را با تأکید بر گسترش فرهنگ یادگیری و اجرای دوره‌های آموزشی برای کارمندان به‌پایان می‌بریم. در قسمت آینده از تیم‌سازی، مدیریت عملکرد، روش‌های افزایش رضایت شغلی، برنامه‌های شناخت کارمندان، لزوم پرورش رهبران آینده و سایر وظایف و موضوعاتی صحبت می‌کنیم که در بخش منابع انسانی اهمیت دارند.
نظرات