مدیران منابع انسانی: IT منابع انسانی را توانمندتر کرده است
در رویداد HR VISION 02 (گردهمایی مدیران منابع انسانی) به میزبانی جاب‌ویژن پنلی با عنوان «بهبود تجربه کارکنان در سازمان؛ از حرف تا عمل» با حضور مدیران منابع انسانی شرکت‌های مختلف برگزار شد. مدیران منابع انسانی در این پنل تجربیاتشان در حوزه تجربه کارکنان را مطرح کردند.
فرشاد اصلانی، متخصص و مدرس مدیریت منابع انسانی، اعتقاد دارد مهم‌ترین مسئله درباره‌ی تجربه‌ی کارکنان در سازمان شنیدن صدای آنان است. او توضیح می‌دهد که مدیران منابع انسانی از همان ابتدای شروع زندگی فرد در سازمان باید صدایش را بشنوند تا به تجربه‌ی کارکنان در سازمان پی ببرند.
اصلانی درادامه به‌کمک حوزه‌ی فناوری اطلاعات به منابع انسانی اشاره کرد: «صنف IT در شکل‌گیری این نگاه ملموس به منابع انسانی هم از‌لحاظ ارائه دیتا و هم در نوع نگاه به موضوعات کمک کرده است. در‌واقع، IT منابع انسانی را توانمندتر و چابک‌تر کرده است. علاوه‌بر‌این، شناسایی نیاز کارکنان سازمان و تعامل مستمر با آن‌ها و طرح و ایده‌دادن برای ارائه‌ی راه‌حل‌های پویا متناسب با مسائل افراد نباید ما را بترساند.»
توجه به مسائل و به‌طور‌کلی مسئلهمحوربودن یکی از مشخصات مهمی است که نیروهای منابع انسانی باید از آن برخوردار باشند:
در موضوع تجربه‌ی کارکنان، مسئله‌محوری از این نظر مهم است مسئله‌ای را هدف قرار دهیم که مسئله‌ی کارکنان سازمان باشد، نه فقط مسئله‌ی خود ما. باید آنچه مسئله کارکنان است، پیدا کنیم و برای آن راهکار دهیم، نه موضوعی که صرفاً برای خودمان مسئله است.- فرشاد اصلانی، متخصص و مدرس مدیریت منابع انسانی
به‌اعتقاد این متخصص حوزه‌ی منابع انسانی، چابکی دیگر مشخصه‌ی مهمی است که نیروها و مدیران منابع انسانی باید داشته باشند. اصلانی در‌این‌باره توضیح داد: «چابک‌بودن این است که نیاز و مسئله را پیدا و برای حل‌کردن آن با افراد سازمان صحبت کنیم و متناسب با شنیده‌هایمان به آن نیاز و مسئله پاسخ دهیم.»
۵۱ درصد افراد سازمان فعالانه به‌دنبال شغل دیگری هستند
مژگان نوری، مدیر منابع انسانی اسنپ‌پی، در‌ادامه‌ی این پنل آمار و ارقام جهانی درباره‌ی جابه‌جایی‌های نیروهای انسانی در سازمان‌های مختلف ارائه کرد:
در دنیا مطالعاتی انجام شده که نشان می‌دهد بین ۲۰ تا ۵۰ درصد کارکنان سازمان مشارکت مشتاقانه در محیط و سازمانشان ندارند و ۵۱ درصد افراد سازمان فعالانه به‌دنبال شغل دیگری هستند؛ چون تجربه‌ی خوبی در سازمان‌ها برایشان نساخته‌ایم.- مژگان نوری، مدیر منابع انسانی اسنپ‌پی
مدیر منابع انسانی اسنپ‌پی یکی دیگر از وظایف مهم واحدهای منابع انسانی را در زمان خروج نیروها از سازمان دانست و توضیح داد: «همان‌طورکه در خوشامدگویی عمل می‌کنیم، در بحث بدرقه‌‌ی کارکنان هم باید مؤثر عمل کنیم و فرایند خروج نیروها را جدی بگیریم؛ چون نیروهایی که از شرکت خارج می‌شوند، می‌توانند از یک سو تأثیر زیادی بر برند کارفرمایی شرکت‌ها و از سوی دیگر خاطرات باقی‌مانده برای نیروها بگذارند.»
مدیر منابع انسانی باید دائماً در حال بازنگری فرایندها باشد
یاسمن پریشان، مدیر منابع انسانی دیجی‌کالا، با روایت تجربه‌ی خود از روش ارزیابی تجربه‌ی کارکنان در مجموعه‌ی خود، بر ضرورت آزمون و خطای روش‌های ارزیابی تجربه‌ی کارکنان اشاره کرد و توضیح داد: «استراتژی‌هایی که منابع انسانی در نظر می‌گیرد، همواره باید بررسی شوند؛ چراکه لزوماً همه‌ی کارهایی که در واحد منابع انسانی سازمان‌ها انجام می‌شود، درست و مناسب نیست.»
او درادامه بر این نکته تأکید کرد که واحد منابع انسانی همواره باید بتواند متناسب با تغییرات سازمان راهکارهای جدید پیدا و اتخاذ کند. مدیر منابع انسانی دیجی‌کالا در توضیح این موضوع به تجربه‌ی خود در دیجی‌کالا اشاره کرده و گفت:
«به‌زودی در دیجی‌کالا وارد مارکت‌های جدید می‌شویم که برای آن‌ها تعداد زیادی نیروی جدید استخدام خواهیم کرد. یکی از کارهایی که از همین‌حالا باید برایش اقدام کنیم، این است که روی مسئله‌ی امکانات کارکنان و روش‌های دورکاری متمرکز شویم و به نظرمان می‌رسد که این کار را باید در تعامل با نیروی انسانی انجام دهیم.»
سینما معصومی، CHRO در نوبیتکس، نیز در این پنل «مسئلهمحوربودن و اصالت و یکپارچگی» را مهم‌ترین مسائل در حوزه‌ی تجربه‌ی کارکنان دانست. او اعتقاد دارد بین این سه موضوع مسئله‌محوری نکته‌ی مهم‌تری است. معصومی درباره‌ی مسئله‌محوری این‌طور توضیح داد:
«مسئله‌محوری یعنی اینکه اچ‌آر بداند مسئله‌ی سازمان دقیقا چیست و برای آن راهکار ارائه کند. این نکته را هم باید در نظر بگیریم که مسائل پیچیدگی‌هایی دارد و ممکن است اصلاً به آن‌ها فکر نکرده باشیم. بنابراین، در‌نظر‌گرفتن و راهکار داشتن برای پیچیدگی‌های پیش‌بینی‌نشدنی هم مهم است.»
به‌گفته‌ی او، مسئله‌محوری به همین نقطه ختم نمی‌شود و پس از ارائه‌ی راهکار باید در نقطه‌ی نهایی تمام فرایندی که از کشف مسئله تا حل آن طی شده، به کارکنان گزارش داده شود تا آن‌ها بدانند که سازمان برای حل مسائل آن‌ها تلاش می‌کند.
معنا و معناداری نکته‌ی دیگری بود که معصومی به آن اشاره کرد: «برنامه‌ریزی‌های مدیران منابع انسانی باید به‌شکلی باشد که فرد بتواند نتیجه و خروجی کارش را در سازمان ببیند. بدین‌ترتیب است که ارتباط او با سازمانش معنا و عمق پیدا می‌کند و نتیجه‌ی این ارتباط در دستاوردهای سازمان مشخص می‌شود. مسئله‌ی معنای کار برای کارکنان شاخص بسیار مهمی است که باید روی آن متمرکز شویم.»